In een arrest van 13 april 2026 heeft het arbeidshof te Luik een Waalse gemeente veroordeeld tot betaling van een discriminatievergoeding ten belope van 20.203,37 EUR bruto – gelijk aan zes maanden loon – wegens discriminatie op grond van de gezondheidstoestand bij ontslag.
Het hof oordeelde dat het ontslag van een gemeentelijke arbeider, officieel gemotiveerd door herhaalde afwezigheden en ontregeling van de dienst, een directe discriminatie uitmaakte omdat de werkgever het door de werknemer aangevraagde tijdskrediet niet ernstig had overwogen als minder ingrijpend alternatief voor het ontslag.
Algemeen kader – discriminatie bij ontslag
De Belgische Antidiscriminatiewet verbiedt discriminatie in alle fasen van de arbeidsbetrekking, met inbegrip van het ontslag. Directe discriminatie doet zich voor wanneer iemand op grond van een beschermd criterium (bv. de gezondheidstoestand) ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie, zonder dat dit verschil gerechtvaardigd kan worden door een wettelijk voorziene rechtvaardigingsgrond.
Een direct onderscheid op grond van de gezondheidstoestand kan slechts worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, mits de middelen die worden aangewend om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.
De Antidiscriminatiewet voorziet in een bijzonder bewijsmechanisme: de verschuiving van de bewijslast. Wanneer het vermeende slachtoffer feiten aanvoert die het bestaan van een discriminatie op grond van een beschermd criterium kunnen doen vermoeden, verschuift de bewijslast naar de werkgever om te bewijzen dat er geen discriminatie is geweest.
Wat de sancties betreft: indien de rechter de discriminatie erkent, heeft de werknemer de keuze tussen een vergoeding van de werkelijk geleden schade (waarbij hij de omvang moet bewijzen) of een forfaitaire vergoeding van maximaal zes maanden brutoloon.
Arrest van het arbeidshof Luik van 13 april 2026
De feiten
De heer R. was sinds 2018 tewerkgesteld als polyvalent arbeider bij een Waalse gemeente. Hij werd hoofdzakelijk ingezet voor het besturen van een tractor van de gemeente (om bv. sneeuwruimingen en strooibeurten uit te voeren). Gelet op zijn vaardigheden werkte hij eveneens in het mechanisch atelier.
Tijdens zijn vier jaar tewerkstelling was de heer R. meerdere periodes arbeidsongeschiktheid. Volgens de gegevens van de gemeente telde hij, tussen 1 juni 2018 en 31 januari 2022, 193 afwezigheidsdagen wegens ziekte. Over de periode van twaalf maanden van 1 februari 2021 tot 31 januari 2022 waren er 130 ziektedagen, 34 verlofdagen, 4 dagen omstandigheidsverlof en 1 dag verplichte aanwezigheid bij een ziek kind. Deze cijfers werden niet betwist door de heer R.
Op 14 juli 2021 beoordeelde de arbeidsarts de gezondheidstoestand van de heer R. en stelde hij dat de heer R. niet langer mocht worden ingezet voor activiteiten die schokken ter hoogte van de rug veroorzaken, waaronder het besturen van de tractor.
Bij brief van 10 mei 2022 nodigde de gemeente de heer R. uit voor een hoorzitting op 24 mei 2022, waarbij zij hem meedeelde dat een ontslag werd overwogen onder meer wegens langdurige en terugkerende afwezigheden, verstoring en ontregeling van de dienst, de toewijzing van een andere arbeider aan de tractor, overcapaciteit in het mechanisch atelier en een verstoring van de planning.
Na de hoorzitting op 24 mei 2022 besliste het college van burgemeester en schepenen eenparig om de heer R. een nieuwe halftijdse overeenkomst (21u/38u) voor te stellen, waarbij zijn takenpakket werd aangepast. Indien het voorstel niet aanvaard werd, zou evenwel worden overgegaan tot ontslag.
Op 27 mei 2022 richtte de heer R. een e-mail aan de gemeente met een officieel verzoek tot halftijds tijdskrediet (19u/38u).
Bij aangetekend schrijven van 31 mei 2022 – slechts vier dagen na het verzoek tot tijdskrediet – beëindigde de gemeente de arbeidsovereenkomst mits betaling van een opzeggingsvergoeding. De motivering was identiek aan de oproeping van 10 mei 2022. Het C4-formulier vermeldde als motief: “talrijke en terugkerende afwezigheden die de dienst ontregelen”. De gemeente rechtvaardigde de weigering van het tijdskrediet doordat (1) dit een breuk van 19/38 uren impliceerde terwijl 21/38 was besproken, en (2) het tijdskrediet een latere terugkeer naar voltijdse tewerkstelling zou toelaten, hetgeen onmogelijk was met het oog op de organisatie van de dienst.
De heer R. vorderde in eerste aanleg een discriminatievergoeding van 20.203,37 EUR bruto (zes maanden loon) op grond van artikel 18 Antidiscriminatiewet, alsook subsidiair een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. De arbeidsrechtbank te Luik (afdeling Verviers) verklaarde de vordering ontvankelijk, maar ongegrond bij vonnis van 19 februari 2025.
De heer R. tekende hoger beroep aan bij het arbeidshof te Luik.
Analyse en redenering van het hof
A. Herinnering aan de principes
Het hof herinnert eerst aan het wettelijk kader. Bij directe discriminatie op grond van de gezondheidstoestand moet worden nagegaan of er een direct onderscheid bestaat, of dat onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, en of de aangewende middelen passend en noodzakelijk zijn. Wat de bewijslast betreft, moet de werknemer eerst feiten aantonen die het bestaan van discriminatie kunnen doen vermoeden. Pas wanneer dat vermoeden is aangetoond, moet de werkgever bewijzen dat er geen discriminatie is geweest.
B. Toepassing op de feiten
a) Feiten die het bestaan van discriminatie doen vermoeden
In eerste instantie stelt het hof vast dat de heer R. voldoende concrete feiten aanvoerde om de bewijslast te doen verschuiven. Er wordt gewezen op een geheel van aanwijzingen: de arbeidsarts had de heer R. ongeschikt verklaard voor het besturen van de tractor, terwijl dat zijn voornaamste taak was; hij had tijdens zijn vier jaar tewerkstelling talrijke arbeidsongeschiktheden gekend; verschillende documenten zoals de oproepingsbrief voor de hoorzitting, het ontslagschrijven en het C4-formulier verwezen ook uitdrukkelijk naar de langdurige en herhaalde afwezigheden en de ontregeling van de dienst.
b) Poging tot weerlegging van het discriminatievermoeden
Omdat het vermoeden was aangetoond, moest de gemeente bewijzen dat het ontslag geen directe discriminatie uitmaakte.
Het hof achtte het directe onderscheid vastgesteld. De gemeente had beslist de heer R. te ontslaan wegens zijn herhaalde afwezigheden en zijn medische problemen die hem voortaan verhinderden de tractor te besturen. Het hof leidde daaruit af dat hij minder ongunstig zou zijn behandeld indien hij deze gezondheidsproblemen niet had vertoond.
Het door de gemeente aangevoerde legitieme doel bestond erin een einde te stellen aan de ontregeling van de dienst. Het hof aanvaardde dit doel. Het benadrukt dat het normaal, en zelfs onontbeerlijk is dat een werkgever waakt over de goede organisatie van zijn onderneming of dienst, in het gemeenschappelijk belang van de werknemers, en hier ook in het belang van de inwoners van de gemeente. Het hof achtte de ontregeling ook feitelijk aangetoond: de gemeente moest een andere arbeider aan de tractor toewijzen, het mechanisch atelier kampte met overcapaciteit en de taakplanning werd bemoeilijkt doordat de afwezigheden vaak telkens met korte periodes werden verlengd.
Het hof preciseerde vervolgens dat niet alleen moet worden nagegaan of het ontslag geschikt was om de ontregeling te verhelpen, maar ook of de gemeente hetzelfde doel niet kon bereiken via een minder ingrijpende maatregel. Aldus diende te worden nagegaan of het ontslag een passend en noodzakelijk middel was om het doel te bereiken.
Precies daar liep het verweer van de gemeente mank. Na de hoorzitting van 24 mei 2022 had zij zelf geoordeeld dat een halftijdse tewerkstelling een oplossing kon bieden voor de veelvuldige afwezigheden van de heer R. De werknemer reageerde daarop met een aanvraag tot halftijds tijdskrediet, waarna de gemeente vier dagen later toch tot ontslag overging.
Het hof onderzocht vervolgens de redenen waarmee de gemeente het tijdskrediet alsnog had geweigerd. Het argument dat tijdskrediet slechts 19/38 uren zou omvatten, terwijl 21/38 uren was besproken, overtuigde niet. Volgens het hof bleek uit de eerdere beraadslaging net dat een halftijdse overeenkomst was voorgesteld, en de gemeente toonde niet aan waarom een verschil van (amper) twee uren per week doorslaggevend zou zijn voor haar organisatie.
Vervolgens was het loutere feit dat de heer R. later voltijds kan terugkeren niet voldoende om de optie van het tijdskrediet uit te sluiten. Het hof merkte op dat de gemeente de vaardigheden van de heer R. en zijn aanwerving voor een polyvalente functie van arbeider uitgebreid erkend heeft en dus niet onmiddellijk kon uitsluiten dat, na afloop van het tijdskrediet van de heer R., arbeidsprestaties voor hem beschikbaar zouden zijn voor een voltijdse tewerkstelling.
Het hof besloot dat de gemeente zich niet daadwerkelijk had gebogen over het alternatief van het tijdskrediet. Zij had niet onderzocht of dit alternatief tegelijk haar doel – stabiliteit in de dienstorganisatie – en het belang van de werknemer kon dienen. Zij had eenvoudigweg vastgesteld dat de heer R. haar eigen voorstel niet zonder meer aanvaardde, en had daaruit het ontslag afgeleid.
c) Vergoeding verschuldigd wegens de discriminatie
Omdat de gemeente het discriminatievermoeden niet kon weerleggen, hervormde het hof het vonnis van de arbeidsrechtbank en kende het een schadevergoeding van 20.203,37 EUR bruto toe, overeenstemmend met zes maanden loon, wegens discriminatie op grond van de gezondheidstoestand.
***
Dit arrest van het arbeidshof te Luik illustreert opnieuw dat de antidiscriminatiewetgeving werkgevers ertoe dwingt om bij ontslag wegens gezondheidsgerelateerde afwezigheid niet alleen een legitiem doel aan te tonen, maar ook de noodzakelijkheid en passendheid van het ontslag als ultiem middel. De loutere vaststelling van een organisatorische ontregeling volstaat niet: de werkgever moet aantonen dat hij geen redelijk, minder ingrijpend alternatief over het hoofd heeft gezien. Wie dat traject overslaat, loopt het risico op het betalen van een discriminatievergoeding die aanzienlijk kan oplopen.
Bezint dus vooraleer u begint.
