Het Hof van Cassatie heeft bij de beoordeling van het bestaan van een dringende reden geoordeeld dat een rechtbank zich niet mag laten leiden op grond van de mogelijke wanverhouding tussen de gevolgen van het ontslag van de dringende reden en de ernstige tekortkoming in hoofde van de werknemer die aanleiding geeft tot het ontslag.[1]
In het arrest D.M. tegen Dermat Medical Supplies bv werd door een van de partijen aangevoerd dat een rechter bij de beoordeling van de rechtmatigheid van een ontslag om dringende reden, en meer in het bijzonder van het ernstig karakter van de tekortkoming evenals van de onmiddellijke en definitieve onmogelijkheid van de professionele samenwerking, specifiek rekening moet houden met de door een partij aangevoerde wanverhouding tussen de door haar begane fout enerzijds, en de gevolgen van het ontslag om dringende reden anderzijds
Het Hof van Cassatie gaf aan dat dit berust op een onjuiste rechtsopvatting. De gevolgen van het ontslag betreffen geen criterium dat mee in rekening moeten worden genomen.
Het is niet de eerste keer dat een rechter zich hierover uitspreekt.
Het Arbeidshof van Brussel oordeelde in 2017 reeds dat het proportionaliteitsbeginsel er niet toe kan leiden dat een zware tekortkoming die de voortzetting van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt niet als dringende reden kan worden erkend, louter omdat de gevolgen voor de werknemer ingrijpend zijn.
Nochtans sprak hetzelfde hof zich een paar jaar eerder anders uit. In een arrest van 2012 werd nog gesteld dat de toetsing van de onmiddellijke en definitieve onmogelijkheid om elke professionele samenwerking verder te zetten gepaard gaat met een toetsing van de proportionaliteit tussen de ernst van de fout en de sanctie van het ontslag zonder vergoeding of opzegging. Bij de beoordeling van het gedrag van een werkneemster van een kinderdagverblijf die een aangifte deed om gebreken met betrekking tot de infrastructuur, de veiligheid en de voeding van kinderen aan te kaarten moest de rechter volgens het hof wél een proportionaliteitsbeoordeling doen.[2]
Beoordelingscriteria dringende reden?
Welke criteria moet de rechter dan wél in overweging nemen bij de beoordeling van een dringende reden?
Artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat onder een dringende reden moet worden begrepen: “de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt”.
Allereest moet de rechter beoordelen of er sprake is van een ernstige tekortkoming. De invulling van dit begrip is niet gelimiteerd tot tekortkomingen aan wettelijke, reglementaire of contractuele verplichtingen, maar omvat ook iedere vergissing in het gedrag die een normaal, voorzichtig en gewaarschuwd persoon niet zou begaan.[3]
Daarnaast moet de tekortkoming ernstig of zwaarwichtig zijn.
Ook moet de fout elke professionele samenwerking tussen de werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maken. De onmogelijkheid betekent dat zelfs een tijdelijke voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is.
De rechter moet beoordelen of de tekortkomingen al dan niet voldoende ernstig zijn om elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer definitief onmogelijk te maken. Hij beoordeelt de verhouding tussen de fout en de sanctie, waarbij hij rekening mag houden met alle elementen die zijn beslissing kunnen ondersteunen.[4]
De rechter mag de criteria die de wet oplegt niet wijzigen, waardoor hij dus geen proportionaliteitsbeoordeling mag doen over de eventuele wanverhouding tussen de fout en het verlies van de betrekking. Zo mag een rechter niet beslissen dat een zware fout, die van dien aard is dat zij een dringende reden verantwoordt, niet als zodanig mag worden gekwalificeerd omdat dat té zware gevolgen zou hebben voor de werknemer. Hierdoor zou de werkgever immers een bijkomende voorwaarde toevoegen aan artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet, waardoor hij het toepassingsgebied van de wet miskent.
Voor de publieke werkgever?
De werkgever is ‘de eerste rechter’ bij de beoordeling van een dringende reden.
Hoewel u hierbij geen rekening mag houden met het mogelijke onevenwicht tussen de tekortkoming van het personeelslid en de gevolgen voor hem of haar, neemt dit uiteraard niet weg dat de werkgever over een sterk dossier moet beschikken om een dringende reden door te voeren. Het voeren van een gedegen onderzoek en het zorgvuldig verzamelen van bewijs(stukken) om de fout van het personeelslid aan te tonen blijft dan ook absoluut noodzakelijk.
***
Bij GD&A Advocaten begrijpen we als geen ander het belang van deze materie. Ons deskundige team staat dan ook steeds klaar om uw bestuur met kennis van zaken bij te staan.
[1] Cass. 22 september 2025, nr. S.24.0029.N/1.
[2] Arbh. Brussel 3 december 2012, J.T.T. 2013, afl. 1154, 159.
[3] Cass. 26 juni 2006, nr. S.05.0004.F., J.T.T. 2006, afl. 959, 404.
[4] Cass. 6 juni 2016, nr. S.15.0067.F., J.T.T. 2016, afl. 1256, 351.
