Lokale besturen die hun preventiebeleid organiseren via een gemeenschappelijke interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (GIDPB), moeten opletten: het overgangsregime loopt af.
Voor veel besturen is de GIDPB al jaren een praktische oplossing om te voldoen aan de wettelijke verplichting om over een interne preventiedienst te beschikken. Die mogelijkheid blijft bestaan. Maar niet automatisch.
Met het koninklijk besluit[1] van 26 maart 2024 werd het juridische kader grondig hervormd. De hervorming voorziet overgangsbepalingen, maar de eerste cruciale deadlines naderen snel. Wie zijn structuur wil behouden, moet tijdig toetsen of nog aan alle voorwaarden wordt voldaan.
- Langverwachte modernisering
De Welzijnswet[2] schrijft voor dat elke werkgever in principe moet beschikken over een eigen interne preventiedienst. Afwijken via een gemeenschappelijke dienst kon al decennialang[3], maar alleen na een omslachtige toelatingsprocedure via koninklijk of ministerieel besluit, voorafgegaan door een uitgebreid onderzoek door Toezicht Welzijn op het Werk.
Die procedure duurde maanden en was zelden voorspelbaar.
Na herhaalde oproepen tot administratieve vereenvoudiging[4], heeft de regelgever ingegrepen. Het KB van 26 maart 2024 zorgt voor minder administratieve rompslomp en tegelijk een strakker gestructureerd systeem.
Met andere woorden: het systeem wordt eenvoudiger in vorm, maar niet soepeler in inhoud.
- Sleutelonderscheid: klein of groot?
De hervorming draait rond één kernvraag: gaat het om een kleine of een grote GIDPB?
Een GIDPB wordt als “groot” beschouwd zodra één van de volgende criteria vervuld is:
- uit meer dan tien (10) werkgevers bestaat; en/of
- in totaal meer dan 2.000 werknemers tewerkstelt; en/of
- beschikt over een eigen departement belast met het medisch toezicht.
Wordt aan geen van deze criteria voldaan, dan spreken we over een kleine GIDPB.
Dit onderscheid is bepalend voor welke procedure gevolgd moet worden: met name of u moet aanvragen of enkel melden.
Sinds 1 juli 2024 is voor kleine GIDPB’s geen voorafgaande ministeriële toelating meer vereist. De oprichting (of voortzetting) gebeurt via een melding aan de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid (AD HUA).
Voor grote GIDPB’s blijft een ministeriële toelating vereist. Meer concreet dient de werkgever een aanvraag in te dienen bij de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid (HUA), waarna de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW) een gemotiveerd advies verstrekt aan de Minister.
(!) Let op: enkel de procedure versoepelt
De vereenvoudiging is zuiver procedureel. De inhoudelijke voorwaarden blijven onverkort gelden voor kleine én grote GIDPB’s:
- de bevoegdheid van de GIDPB voor alle werknemers van de betrokken werkgevers;
- het bestaan van een juridische, economische, geografische of technische band tussen die werkgevers;
- de aantoonbare meerwaarde van de gemeenschappelijke dienst ten opzichte van (het preventiebeleid van) de afzonderlijke interne diensten;
- een akkoord tussen de werkgeversover de oprichting en de organisatie van de GIDPB (waaronder de competenties ergonomie, arbeidshygiëne en/of psychosociale aspecten van het werk);
- de aanduiding van een contactpersoon per werkgever;
- én een akkoord van de bevoegde overlegorganen. Bij gebrek aan akkoord is bemiddeling door de inspectie Toezicht Welzijn op het Werk mogelijk.
- Overgangsregeling: niet te missen deadlines
Alle koninklijke en ministeriële besluiten tot oprichting van een GIDPB die dateren van vóór 1 juli 2024 worden van rechtswege opgeheven op 1 juli 2027. Zonder tijdige actie houdt de bestaande gemeenschappelijke dienst juridisch eenvoudigweg op te bestaan.
Wie zijn huidige structuur wil behouden, moet dus tijdig schakelen:
- Bestaande gemeenschappelijke diensten die onder de categorie “klein” vallen, kunnen behouden blijven, maar niet automatisch.Uiterlijk op 1 juli 2027 moet een correcte melding gebeuren aan de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid. Bovendien moet effectief aan alle inhoudelijke voorwaarden van de codex voldaan worden.Geen melding? Of niet (meer) conform? Dan vervalt de mogelijkheid om via de gemeenschappelijke dienst te werken.
- Voor grote GIDPB’s ligt de lat hoger én de deadline vroeger.Er moet namelijk uiterlijk op 1 juli 2026 een nieuwe toelating worden aangevraagd volgens de vernieuwde procedure.Bij gebrek aan tijdige hernieuwing zijn alle betrokken werkgevers vanaf 1 juli 2027 opnieuw individueel gehouden om over een eigen interne preventiedienst te beschikken. Dat kan organisatorisch en budgettair ingrijpende gevolgen hebben.
***
Deze hervorming biedt kansen tot vereenvoudiging, maar laat geen ruimte voor uitstel.
Voor lokale besturen is dit het moment om hun bestaande GIDPB grondig tegen het licht te houden.
Concreet:
- kwalificeert uw gemeenschappelijke dienst als klein of groot?
- welke procedure is op uw situatie van toepassing?
- en welke stappen moeten uiterlijk in 2026 of 2027 worden gezet om continuïteit te garanderen?
De klok tikt — maar wie vandaag handelt, vermijdt morgen onaangename verrassingen.
Heeft u vragen over de kwalificatie van uw GIDPB of over de te volgen procedure? Het departement P&O van GD&A Advocaten begeleidt lokale besturen bij de juridische en organisatorische impact van deze hervorming.
GD&A Advocaten & Agressie + Welzijn op het werk: seminarie in aantocht
Wilt u zelf dieper duiken in deze materie met concrete kennis en praktische handvaten over hoe u het welzijn van de medewerkers binnen uw bestuur kan verbeteren alsook hoe om te gaan met de steeds stijgende (verbale en fysieke) agressie tegen openbare gezagdragers en personeelsleden?
Schrijf u dan in voor onze seminaries “Bescherming en welzijn in het lokaal bestuur: geïntegreerde aanpak van verbale en fysieke agressie” op donderdag 23 april 2026 van 13u00-16u00 in Lokeren en op dinsdag 28 april 2026 van 13u00-16u00 in Hechtel-Eksel.
Inschrijven kan via de navolgende linken op onze website:
- Seminarie te Lokeren: Bescherming en welzijn in het lokaal bestuur: geïntegreerde aanpak van verbale en fysieke agressie – GD&A Advocaten
- Seminarie te Eksel: Bescherming en welzijn in het lokaal bestuur: geïntegreerde aanpak van verbale en fysieke agressie – GD&A Advocaten
Meer info over de volledige agenda van het GD&A Lyceum vindt u tevens via onze website: https://gdena-advocaten.be/lyceum/
[1] Koninklijk Besluit van 26 maart 2024 tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk, wat de gemeenschappelijke interne dienst voor preventie en bescherming op het werk betreft, BS 2 mei 2024
[2] Art. 33 Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (‘Welzijnswet’), BS 18 september 1996.
[3] Heden vervat in artikel 38 Welzijnswet j° Titel 2, boek II Codex Welzijn op het werk.
[4] Zie o.m. advies (nr. 125) van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk van 18 april 2008; Advies (nr. 264) van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk van 15 december 2023.
