Een werkgever die een beschermde personeelsafgevaardigde ontslaat zonder de bijzondere ontslagprocedure na te leven, is een forfaitaire beschermingsvergoeding verschuldigd. Maar kan de werknemer daarbovenop nog de forfaitaire vergoeding van zes maanden loon wegens discriminatie op grond van syndicale overtuiging vorderen?
In een arrest van 12 oktober 2026 beantwoordt het Hof van Cassatie deze vraag ontkennend. Beide vergoedingen herstellen in de regel dezelfde schade en kunnen daarom niet worden gecumuleerd.
Het wettelijk kader
De bijzondere ontslagbescherming van de wet van 19 maart 1991
Personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk (het “CPBW”) genieten een bijzondere ontslagbescherming. Zij kunnen slechts worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door het arbeidsgerecht werd aangenomen, of om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegde paritair orgaan werden erkend.[1] Het mandaat of de kandidatuur mag voor de betrokkene noch nadelen, noch bijzondere voordelen tot gevolg hebben.[2] Bovendien mag de hoedanigheid van personeelsafgevaardigde of kandidaat in geen geval de beslissing van de werkgever om te ontslaan beïnvloeden.[3]
Leeft de werkgever deze procedure niet na, dan kan de werknemer of de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen binnen dertig dagen de reïntegratie aanvragen.[4] Weigert de werkgever die reïntegratie, dan is hij een beschermingsvergoeding verschuldigd gelijk aan het lopende loon van twee, drie of vier jaar, naargelang de werknemer minder dan tien, tien tot twintig, of twintig of meer dienstjaren in de onderneming telt. Daarbovenop komt het loon voor het resterende gedeelte van de periode tot het einde van het mandaat.[5] De wet bepaalt dat deze vergoeding verschuldigd is “onverminderd het recht op een hogere vergoeding […] en op elke andere schadevergoeding wegens materiële of morele schade”.
De forfaitaire discriminatievergoeding van de Antidiscriminatiewet
De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (de “Antidiscriminatiewet”) verbiedt elke vorm van discriminatie in arbeidsbetrekkingen. Syndicale overtuiging is een beschermd criterium. Het slachtoffer kan kiezen voor een forfaitaire schadevergoeding voor de materiële en morele schade. In arbeidsbetrekkingen bedraagt die in de regel zes maanden brutoloon.[6] Volgens de bewoordingen van de wet herstelt deze vergoeding forfaitair de materiële en morele schade die voortvloeit uit de discriminatie in arbeidsbetrekkingen.
Het arrest van het Hof van Cassatie van 12 oktober 2026
De feiten
Betrokkene was sinds 2 maart 1987 in dienst van de werkgever. Zij zetelde als personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad en in het CPBW. De werkgever kampte met ernstige economische moeilijkheden en ontsloeg 26 werknemers, onder wie betrokkene op 2 september 2019. Hij volgde daarbij de procedure van de wet van 19 maart 1991 niet: de economische redenen werden niet vooraf ter erkenning voorgelegd aan het paritair comité. De reïntegratieaanvraag van de werkneemster werd geweigerd.
De werkneemster ontving de beschermingsvergoeding van vier jaar loon, vermeerderd met het loon tot het einde van het mandaat (voor de periode van 3 september 2019 tot 24 juni 2020). Zij vorderde daarnaast een vergoeding wegens discriminatie op grond van syndicale overtuiging.[7] De arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, wees de vordering wegens discriminatie evenwel af.
Het oordeel van het arbeidshof te Bergen
Het arbeidshof te Bergen oordeelde in een arrest van 28 juni 2024 anders. Het hof stelde vast dat de werkgever weliswaar reële economische moeilijkheden kende, doch de werkgever bewees niet dat betrokkene niet werd gediscrimineerd omwille van haar hoedanigheid van beschermde werknemer. Volgens het arbeidshof wou de werkgever zo snel mogelijk een einde maken aan de arbeidsovereenkomst omwille van haar syndicale strijdbaarheid. Het hof besloot tot een directe discriminatie op grond van syndicale overtuiging.
Het arbeidshof kende bovenop de beschermingsvergoeding dus de forfaitaire discriminatievergoeding van zes maanden loon toe, ten bedrage van 21.801,96 euro bruto. Het verantwoordde die cumulatie door te stellen dat beide vergoedingen hun oorsprong vinden in verschillende oorzaken en een verschillende schade herstellen.
Het oordeel van het Hof van Cassatie
De werkgever stelde vervolgens cassatieberoep in. Hij voerde aan dat beide vergoedingen volgens hun uitdrukkelijke bewoordingen zowel materiële als morele schade herstellen. Bovendien vloeit die schade voort uit één en hetzelfde discriminerende ontslag.
Het Hof van Cassatie volgt deze redenering en heeft het arrest verbroken.
Het Hof bouwt zijn motivering in vier stappen op.[8]
Ten eerste wijst het Hof op het doel van de bijzondere ontslagbescherming. Zij wil het risico voorkomen dat een werknemer wordt ontslagen omwille van zijn functie van personeelsafgevaardigde of zijn kandidatuur. Een dergelijk ontslag zou een vorm van nadelige discriminatie zijn. De bescherming waarborgt zo, in het algemeen belang, de vrijheid van deze werknemers om hun opdracht uit te oefenen of zich kandidaat te stellen, en daarmee de goede werking van de organen van sociaal overleg.
Ten tweede omschrijft het Hof de dekking van de beschermingsvergoeding. De vergoeding van de artikelen 16 en 17 van de wet van 19 maart 1991 vervangt de gewone ontslagvergoedingen, tenzij die hoger zouden zijn. Zij herstelt forfaitair de materiële en morele schade die voortvloeit uit het ontslag dat met miskenning van de bescherming is gegeven, met inbegrip van de materiële en morele schade die voortvloeit uit het ontslag zelf en die normaal door de aldus vervangen vergoedingen wordt hersteld.
Ten derde legt het Hof de link met de Antidiscriminatiewet. Uit de parlementaire voorbereiding van artikel 4, 4° van de Antidiscriminatiewet en van de wetsbepaling[9] die het criterium “syndicale overtuiging” in die wet invoegde, leidt het Hof af dat de bijzondere ontslagbescherming van de wet van 19 maart 1991 een bijzondere vorm is van de bescherming tegen discriminatie op grond van syndicale overtuiging.
Ten slotte besluit het Hof dat de beschermingsvergoeding in de regel dezelfde schade herstelt als de forfaitaire discriminatievergoeding van artikel 18, § 2, 2° van de Antidiscriminatiewet, namelijk de materiële en morele schade die voortvloeit uit het discriminerende ontslag.
Beide vergoedingen kunnen dan ook niet worden gecumuleerd.
Door de werkgever bovenop de beschermingsvergoeding ook te veroordelen tot de discriminatievergoeding, schendt het arbeidshof die bepalingen.
Het Hof verbreekt het arrest in zoverre het de werkgever veroordeelt tot betaling van 21.801,96 euro bruto wegens discriminerend ontslag op grond van syndicale overtuiging.
***
Met dit arrest maakt het Hof van Cassatie duidelijk dat een ontslagen personeelsafgevaardigde die de beschermingsvergoeding van de wet van 19 maart 1991 ontvangt, in de regel niet daarbovenop de forfaitaire discriminatievergoeding wegens syndicale overtuiging kan vorderen. Beide vergoedingen herstellen immers dezelfde schade, namelijk de materiële en morele schade die voortvloeit uit het discriminerende ontslag.
Het arrest begrenst de financiële stapeling van vergoedingen, maar niet het discriminatierisico zelf. De naleving van de bijzondere ontslagprocedure blijft onverminderd noodzakelijk.
***
Bij GD&A Advocaten staan specialisten in personeelszaken dagelijks te uwer beschikking ingeval van nood aan advies, ondersteuning en bijstand. Aarzel dus niet om ons te contacteren ingeval van vragen of onduidelijkheden.
***
[1] Art. 2, § 1 wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden (hierna: “wet van 19 maart 1991”).
[2] Art. 2, § 4 wet van 19 maart 1991.
[3] Art. 3, § 2 wet van 19 maart 1991.
[4] Art. 14 wet van 19 maart 1991.
[5] Art. 16 en 17, § 1 wet van 19 maart 1991.
[6] Art. 4, 4°, 14 en 18, § 2, 2° Antidiscriminatiewet.
[7] De werkneemster vorderde aanvankelijk een hogere, variabele vergoeding op grond van de Antidiscriminatiewet. In de loop van de procedure werd de vordering uitgebreid. Op die aspecten wordt in het licht van deze nieuwsbrief niet ingegaan.
[8] Cass. 12 oktober 2026, nr. S.25.0025.F/1.
[9] Art. 108 Wet van 30 december 2009 houdende diverse bepalingen.
