Flexi-jobs: nieuwigheden sinds 1 juli 2026 – wat betekent dit voor uw lokaal bestuur of zorgorganisatie?

Het stelsel van de flexi-jobs bestaat sinds 1 december 2015. Wat begon als een regeling exclusief voor de horecasector, groeide in de jaren nadien geleidelijk uit tot een instrument dat voor steeds meer sectoren openstond.

De recente wet van 28 juni 2026 houdende diverse bepalingen inzake flexi-jobs brengt een ingrijpende hervorming van het stelsel. Met de inwerkingtreding op 1 juli 2026 wordt het flexi-jobsysteem fundamenteel opengetrokken: waar voorheen enkel limitatief opgesomde sectoren gebruik konden maken van flexi-jobs, worden deze voortaan in principe mogelijk in alle private én publieke sectoren. Daarnaast worden onder meer de toepassingsvoorwaarden en de praktische verplichtingen op meerdere punten gewijzigd.

In deze nieuwsbrief lichten wij de belangrijkste aspecten van het flexi-jobstelsel toe, met bijzondere aandacht voor de nieuwigheden.

1. Toepassingsgebied

Het vroegere systeem: limitatieve opsomming

Om de hervorming goed te kunnen plaatsen, dient eerst te worden stilgestaan bij de vroegere regeling. De wet van 16 november 2015 voorzag oorspronkelijk in een systeem waarbij het toepassingsgebied van de flexi-jobs limitatief werd vastgelegd. Enkel werkgevers en werknemers die ressorteerden onder welbepaalde paritaire comités of NACE-codes konden gebruik maken van het stelsel. Op het ogenblik van de inwerkingtreding op 1 december 2015 van voormelde wet, konden enkel de ondernemingen die ressorteren onder de horecasector een beroep doen op de flexi-job. Middels verschillende programmawetten werd het toepassingsgebied uitgebreid naar diverse sectoren. Zo zijn flexi-jobs in de zorgsector mogelijk sinds 1 januari 2023, weliswaar enkel voor ondersteunende, niet-gereglementeerde functies (keukenhulp, schoonmaak, logistiek, enz.), en dus niet voor verpleegkundigen of zorgkundigen die werden uitgesloten.[1] Daarnaast bestond een opt-in  mechanisme waarmee bijkomende sectoren konden toetreden tot het flexi-jobsysteem, zoals de Vlaamse publieke sport- en cultuursector, dan wel uit het systeem uittreden (opt-out).[2]

Dit systeem van limitatieve opsomming met opt-in en opt-out mogelijkheid vormde tot 30 juni 2026 het geldende juridische kader.

Nieuw sinds 1 juli 2026

De wet van 28 juni 2026 keert het uitgangspunt fundamenteel om, waarbij het systeem van limitatieve opsomming verdwijnt. In de plaats daarvan geldt voortaan een universeel toepassingsgebied: flexi-jobs zijn in principe mogelijk in alle private én publieke sectoren, tenzij een sector zichzelf expliciet uitsluit (i.e. opt-out).

Toch blijven enkele functies steevast buiten het toepassingsgebied, zoals artistieke functies. Sinds 1 juli 2026 komt daar nog een categorie bij: lokale mandatarissen – burgemeesters, schepenen en OCMW-voorzitters – kunnen niet langer als flexi-jobber aan de slag.

De uitsluiting van gezondheidszorgberoepen werd sinds 1 juli 2026 dan weer wel opgeheven: verpleegkundigen en zorgkundigen kunnen nu als flexi-jobber aan de slag. Veel zorginstellingen wachten echter nog op meer duidelijkheid over de praktische uitwerking en financiering van deze nieuwe mogelijkheid. In welke mate flexi-jobbers in zorgfuncties zullen meetellen voor personeelsnormen en financiering, moet nog verder worden geregeld.[3]

2. Voorwaarden voor het uitoefenen van een flexi-job

De basisvoorwaarde: 4/5 tewerkstelling in T-3 voor de beroepsactieve bevolking

Ook onder de nieuwe regels blijft de basisvoorwaarde om een flexi-job te kunnen uitoefenen ongewijzigd: een tewerkstelling in het kader van een flexi-job is slechts mogelijk wanneer het betrokken personeelslid bij één of meer andere werkgevers reeds een tewerkstelling heeft die minstens gelijk is aan 4/5^e van een voltijdse betrekking van een referentiepersoon in de sector, en dit gedurende het referentiekwartaal T-3 (i.e. het derde kwartaal vóór het kwartaal waarin de flexi-jobprestaties worden geleverd).

Uitsluitingsgronden in het kwartaal van tewerkstelling

Het personeelslid kan tevens slechts met een flexi-job worden tewerkgesteld wanneer hij gedurende dezelfde periode in het kwartaal T (het kwartaal van de effectieve prestaties):

• niet voorafgaandelijk noch bijkomend is tewerkgesteld onder een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling bij dezelfde werkgever;
• zich niet in een opzeggingstermijn bevindt bij die werkgever;
• niet gedekt is door een opzeggingsvergoeding ten laste van die werkgever;
• niet is tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst bij de gebruiker aan wie hij via een uitzendkantoor ter beschikking wordt gesteld als flexi-jobwerknemer; en
• niet is tewerkgesteld bij een verbonden onderneming in de zin van het Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen (behoudens de hierna nieuwe uitzondering voor voltijdse personeelsleden).

Nieuw sinds 1 juli 2026

Het eerdere verbod op flexi-jobs binnen verbonden ondernemingen wordt versoepeld. Voltijdse personeelsleden kunnen voortaan wél een flexi-job uitoefenen bij een verbonden onderneming. Dit opent mogelijkheden voor personeelsleden die voltijds werken binnen een groep van vennootschappen om bijkomend als flexi-jobber aan de slag te gaan bij een zustervennootschap of moedervennootschap.

Sinds 1 juli 2026 is tevens het referentiekwartaal voor gepensioneerden gewijzigd. Voorheen moest de gepensioneerde al in het tweede kwartaal vóór het kwartaal van de flexi-job in het pensioenkadaster zijn ingeschreven. Voortaan volstaat een inschrijving in het lopende kwartaal. Door deze wijziging kan een gepensioneerde in principe onmiddellijk na zijn pensionering als flexi-jobber aan de slag.

Voor uitzendkrachten wordt ook een nieuwigheid ingevoerd: een uitzendkracht kan voortaan tegelijk als uitzendwerknemer én als flexi-jobwerknemer worden tewerkgesteld, op voorwaarde dat beide prestaties niet bij dezelfde gebruiker worden geleverd.

3. Praktische verplichtingen

Bij de aanwerving van een flexi-job dient ook rekening gehouden te worden met meerdere praktische verplichtingen:

Alvorens de eerste tewerkstelling met een flexi-jobarbeidsovereenkomst een aanvang neemt, moeten de werkgever en het personeelslid een schriftelijke raamovereenkomst sluiten. Deze raamovereenkomst vormt het juridische kader waarbinnen nadien concrete flexi-jobarbeidsovereenkomsten worden gesloten.

Voor elke effectieve tewerkstelling wordt ook een flexi-jobarbeidsovereenkomst gesloten, hetzij voor een bepaalde tijd, hetzij voor een duidelijk omschreven werk. In afwijking van de Arbeidsovereenkomstenwet kan deze overeenkomst zowel schriftelijk als mondeling worden gesloten.

Ook op administratief vlak gelden vaste verplichtingen. Zo moet de werkgever een systeem gebruiken dat voor iedere afzonderlijke flexi-jobwerknemer het juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie registreert en bijhoudt. Nieuw sinds 1 juli 2026 is dat dit uitdrukkelijk een elektronisch systeem moet zijn.

4. Waarom is een flexi-job interessant?

Het succes van de flexi-job als tewerkstellingsvorm is grotendeels te danken aan de gunstige fiscaliteit en sociale zekerheid.

Er zijn immers geen gewone socialezekerheidsbijdragen op verschuldigd. De werkgever is enkel een bijzondere bijdrage van 28% verschuldigd, waarbij de flexi-jobwerknemer geniet van de opbouw van sociale rechten zonder betaling van RSZ-werknemersbijdragen. De bezoldigingen zijn daarenboven volledig vrijgesteld van belastingen, op voorwaarde dat zij daadwerkelijk onderworpen zijn aan de bijzondere werkgeversbijdrage van 28%. Het fiscaal vrijgestelde jaarbedrag voor niet-gepensioneerde flexi-jobbers werd daarbij tevens verhoogd tot €18.440.

***

De flexi-jobwetgeving biedt lokale besturen en zorgorganisaties onmiskenbaar nieuwe mogelijkheden om flexibel personeel in te zetten, maar zij gaat evenzeer gepaard met aanzienlijke juridische risico’s bij een foutieve toepassing.

Het Sociaal Strafwetboek voorziet in zware sancties voor werkgevers die de regels niet naleven, gaande van een sanctie van niveau 2 bij het ontbreken van een conforme raamovereenkomst tot een sanctie van niveau 3 bij tewerkstelling zonder correcte registratie van de arbeidsprestaties. Daarnaast kan een gebrekkige naleving leiden tot een herkwalificatie als gewone tewerkstelling, met de verschuldigdheid van gewone socialezekerheidsbijdragen op het flexiloon tot gevolg.

TOOLKIT – GD&A MAAKT UW ORGANISATIE “FLEXI JOB – PROOF”

Uw bestuur of zorgorganisatie wil aan de slag met flexi-jobbers? Onze Toolkit levert u in één forfaitair pakket alle juridische bouwstenen om flexi-jobs correct en onmiddellijk inzetbaar te maken – afgestemd op de toepasselijke regelgeving, waaronder het Decreet Lokaal Bestuur en de federale flexi-jobwetgeving.

• Voorafgaande scan en beleidsnota – juridische beoordeling van de diensten en functies waarvoor flexi-jobs inzetbaar zijn, met afbakening ten opzichte van bestaande contractuele en statutaire tewerkstelling (inclusief twee overlegmomenten met uw bestuur);
• Besluitvormingstraject – ontwerpbesluit en motivering voor de bevoegde organen (gemeente, OCMW, AGB, EVA, welzijnsvereniging, zorginstelling) en voorbereiding van het syndicaal overleg;
• Aanpassing van de rechtspositieregeling (RPR) of het arbeidsrechtelijk kader – conformering aan de flexi-jobregels voor elke betrokken entiteit;
• Aanpassing van het arbeidsreglement – uurroosters, oproepregeling, elektronische tijdsregistratie, welzijnsluik en onthaal;
• Modeldocumenten – raamovereenkomst met alle verplichte vermeldingen, flexi-jobarbeidsovereenkomst, oproep- en bevestigingsmodellen;
• Verzekeringen en welzijn – nazicht van de arbeidsongevallendekking en aansluiting bij het welzijnsbeleid;
• Integriteitsluik – cumulatie, onverenigbaarheden en deontologische code, inclusief, waar van toepassing, de uitsluiting van lokale mandatarissen;
• Helpdesk na oplevering – gedurende twee weken na de oplevering blijft GD&A Advocaten beschikbaar voor vragen bij de praktische toepassing;

Dit totaalpakket wordt aangeboden tegen een vaste, vooraf afgesproken prijs – zonder verrassingen en met een vast aanspreekpunt. Contacteer ons voor verdere informatie en duiding daarbij.

Door een beroep te doen op GD&A Advocaten vermijdt uw organisatie dure vergissingen, beperkt u het sanctierisico, en beschikt u over een sluitend kader om flexi-jobwerknemers tewerk te stellen, dat volledig aan de wettelijke vereisten voldoet.

Interesse? Contacteer ons vandaag nog!

***

[1] De programmawet van 26 december 2022 (gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 30 december 2022) breidde flexi-jobs uit tot het Paritair Comité voor gezondheidsinrichtingen en –diensten (nr. 330) en de openbare instellingen en diensten van de publieke zorgsector met als NACE-code 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87301 en 87302,  met uitsluiting van functies die taken omvatten behorend tot het materiële toepassingsgebied van de gecoördineerde wet van 10 mei 2015 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen.

[2] Programmawet van 22 december 2023, BS 29 december 2023.

[3] Het besluit van de Vlaamse Regering van 17 juli 2026 tot wijziging van diverse besluiten van de Vlaamse Regering, wat betreft de verlenging van de bijkomende flexibiliteit in de personeelsinzet in woonzorgcentra en centra voor kortverblijf, BS 12 augustus 2026, somt limitatief op welke niet-klassieke inzetvormen tijdelijk in aanmerking komen voor de financiering van de basistegemoetkoming voor zorg: zelfstandige verpleegkundigen en zorgkundigen, verpleegkundigen en zorgkundigen via uitleningsovereenkomst, en zorgkundige uitzendkrachten.   Flexi-jobbers worden in deze opsomming niet vermeld.