Een beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht, na het correct doorlopen van de wettelijke procedure, vormt op zich geen vermoeden van discriminatie op grond van gezondheidstoestand of handicap. Een beëindiging wegens medische overmacht is evenmin een “gemakkelijke uitweg”. Het vergt een strikt procedureel traject en een zorgvuldig gedocumenteerde rolverdeling tussen werkgever, werknemer en preventieadviseur-arbeidsarts.
In een vonnis van 12 januari 2026 bevestigt de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt, dat een werkgever die de bijzondere procedure correct doorloopt de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan laten eindigen, zonder dat dit op zichzelf een discriminatie op grond van gezondheidstoestand of handicap doet vermoeden.
De zaak voor de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt, betrof een werkneemster die sinds 2011 tewerkgesteld was in een dagcentrum voor personen met een mentale en/of fysieke beperking. Naast haar zorgtaak stond zij ook in voor het vervoer van bewoners met een busje, wat een veiligheidsfunctie uitmaakt.
Wegens aanhoudende nekklachten werd zij langdurig arbeidsongeschikt in oktober 2021. In de loop van haar afwezigheid vroeg zij verschillende consultaties aan bij de preventieadviseur-arbeidsarts. Volgens de werkgever verhinderden de nekklachten haar om op een veilige manier het voertuig te besturen en de bewoners te vervoeren.
De werkneemster drong aan op een gedeeltelijke werkhervatting (20 uur per week in plaats van 28,5 uur), zonder aanpassing van haar takenpakket. De werkgever weigerde hiermee in te stemmen wegens een blijvend veiligheidsrisico.
Na meer dan negen (9) maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid startte de werkgever de procedure medische overmacht op. De preventieadviseur-arbeidsarts stelde vast dat de werkneemster definitief ongeschikt was voor het overeengekomen werk. Zij stelde geen beroep in tegen deze vaststelling en vroeg binnen deze procedure geen onderzoek naar aangepast of ander werk.
De werkgever beëindigde vervolgens de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. De werkneemster betwistte de vaststelling van haar definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk niet, maar wel de rechtsgeldigheid van de beëindiging en voerde onder meer discriminatie aan.
Principe: Beëindiging wegens medische overmacht
Om te kunnen spreken van overmacht dient aan drie (3) voorwaarden te zijn voldaan:
i. Overmacht is een onvoorziene gebeurtenis;
ii. die onafhankelijk van de wil van de partijen plaatsvindt;
iii. en voor de werkgever en de werknemer een onoverkomelijk obstakel vormt dat de eerstgenoemde verhindert om arbeid te verschaffen en de tweede om arbeid uit te oefenen.
De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat een arbeidsovereenkomst wegens ziekte of ongeval slechts kan beëindigd worden wanneer het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten.[1] Het gaat dus niet om een algemene ongeschiktheid tot werken, maar om een definitieve ongeschiktheid voor de concrete functie.
Om alle kansen te geven aan de wedertewerkstelling en re-integratie (al dan niet met aangepast of ander werk) is het slechts mogelijk om de procedure medische overmacht op te starten na minstens zes maanden arbeidsongeschiktheid[2] én voor zover er geen re-integratietraject lopende is voor de werknemer.
Opgelet: Discriminatie op basis van gezondheidstoestand en/of handicap is verboden
Discriminatie op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand of handicap van een werknemer is verboden.[3]
Bij medische overmacht wordt de beëindiging noodzakelijkerwijze voorafgegaan door een medische beoordeling, waarbij de definitieve arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld. Bijgevolg heeft die beoordeling aldus rechtstreeks te maken met de gezondheidstoestand of handicap van de werknemer. In dat geval gelden de principes van de Antidiscriminatiewet.
Dat betekent echter niet dat elke beëindiging wegens medische overmacht automatisch discriminerend is.
Een onderscheid op grond van gezondheidstoestand kan namelijk objectief gerechtvaardigd zijn indien het een legitiem doel nastreeft en de gebruikte middelen passend en noodzakelijk zijn. [4]
Wanneer de medische toestand kwalificeert als een handicap kan een onderscheid slechts gerechtvaardigd worden indien er sprake is van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste.[5]
In situaties waarin de preventieadviseur-arbeidsarts vaststelt dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk en geen aangepast werk mogelijk is, kan het vereiste van geschiktheid voor de functie een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste uitmaken. De uitvoering van een arbeidsovereenkomst veronderstelt immers dat de werknemer in staat is de overeengekomen prestaties te leveren. [6]
Of er al dan niet sprake is van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste zal uiteraard geval per geval moeten worden onderzocht, rekening houdend met de concrete functie van de werknemer.
De procedure van medische overmacht an sich
In de zaak die heeft geleid tot het vonnis van 12 januari 2026 voerde de werkneemster aan dat het louter volgen van de wettelijke procedure inzake medische overmacht op zichzelf discriminerend zou zijn.
De arbeidsrechtbank stelt ten eerste vast dat hoewel de nekklachten een ‘gezondheidstoestand’ en zelfs ‘handicap’ in de zin van de Antidiscriminatiewet kunnen uitmaken, de werkneemster onvoldoende sterke en pertinente feiten aantoont die een vermoeden van discriminatie op grond daarvan bewijzen.
De arbeidsrechtbank Antwerpen oordeelde dat de beëindiging wegens medische overmacht geen ongunstige behandeling vormt ten opzichte van andere werknemers in een vergelijkbare situatie. Het correct volgen van de wettelijke procedure kan op zichzelf dan ook geen vermoeden van discriminatie doen ontstaan.
Er zijn dus meer aanwijzingen van discriminerende daden noodzakelijk. De aanwijzingen, die de werkneemster in diens conclusies bijbracht, overtuigden de rechtbank evenwel niet, zodat er ook geen verschuiving van de bewijslast naar de werkgever was.
De arbeidsrechtbank stelt vervolgens vast dat de werkneemster ook vergeet dat ‘discriminatie’ bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst een voorafgaandelijke ‘beslissing’ of ‘handeling’ veronderstelt. Wanneer een arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht ten einde komt, is er echter geen ‘ontslagbeslissing’ in de zin van de antidiscriminatieregeling.
De definitieve arbeidsongeschiktheid is, voor zover de procedure daartoe correct werd doorlopen, een overmachtssituatie, die enkel nog kan worden ‘vastgesteld’. Het einde van de arbeidsovereenkomst is met andere woorden een feit dat aan de partijen wordt opgedrongen en waarover geen beslissing meer moet worden genomen. Ze moet enkel nog worden ingeroepen. Door de overmacht in te roepen, heeft de werkgever an sich geen discriminerende handeling gesteld.
De rechtbank oordeelde dat de vordering van de werkneemster wegens discriminatie ongegrond is.
***
De rechtspraak bevestigt dat medische overmacht een strikt gereglementeerd maar rechtsgeldig instrument blijft. Een zorgvuldige dossieropbouw en correcte procedure zijn daarbij essentieel om latere discussies over discriminatie te vermijden.
Het departement P&O begeleidt uw bestuur bij de correcte toepassing van de procedure inzake medische overmacht en de daarbij horende dossieropbouw.
[1] Artikel 34 Arbeidsovereenkomstenwet.
[2] Sinds 1 januari 2026 is die termijn ingekort naar minstens zes (6) maanden. Voor die datum diende er sprake te zijn van negen (9) maanden arbeidsongeschiktheid.
[3] Artikel 7 en artikel 9 juncto artikel 4,4° Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. (Hierna: Algemene discriminatiewet)
[4] Artikel 7 Algemene discriminatiewet.
[5] Arbh. Antwerpen 21 november 2011, Soc.Kron. 2012, 21.
[6] J. DEVOS en A. WITTERS, “Medische overmacht na het definitief beëindigen van het re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers”,Or. 2019/9, 329.
