Een ontslag dat voortvloeit uit een foutieve houding van de werknemer kan leiden tot een uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen.
Een werknemer werd ontslagen door zijn werkgever wegens een langdurige onwettige afwezigheid en werd vervolgens door de Rijksdienst voor Arbeidsbemiddeling voor acht (8) weken uitgesloten van het recht op werkloosheidsuitkeringen. De werknemer bracht de zaak voor het Arbeidshof te Gent. Het hof bepaalde dat de werkgever gelijk had, maar dat de uitsluiting van acht (8) weken te streng was aangezien de werkgever zelf niet foutloos was. Er werd tot een uitsluiting van vier (4) weken besloten.[1]
Werkloosheid wegens omstandigheden afhankelijk van zijn wil
Een werkloze kan van een werkloosheidsuitkering genieten indien hij werkloos is wegens omstandigheden onafhankelijk van zijn wil. Indien hij niet voldoet aan die voorwaarde heeft hij geen recht op een uitkering.[2] In dat geval kan een werknemer gedurende een bepaalde periode van het recht op uitkeringen worden uitgesloten. [3]
Het Werkloosheidsbesluit somt twaalf situaties op waarin sprake is van vrijwillige werkloosheid. In deze nieuwsbrief richten we ons specifiek op de situatie waarin een werknemer wordt ontslagen als redelijk gevolg van zijn of haar foutieve houding. Dit wordt ook wel een ‘ontslag om billijke redenen’ genoemd.
Foutieve houding van de werknemer
In het arrest van het Arbeidshof te Gent werd de werknemer in kwestie werkloos door een ontslag dat het redelijke gevolg was van een foutieve handeling van de werknemer.
Opdat er sprake zou zijn van een ontslag wegens billijke redenen moeten drie cumulatieve voorwaarden vervuld zijn die zijn vastgesteld door het Hof van Cassatie[4]:
- Er moet een foutief gedrag zijn dat uitgaat van de werknemer. Meer bepaald moet de werknemer een persoonlijke fout hebben begaan;
- Het ontslag moet rechtstreeks volgen uit de persoonlijke fout van de werknemer. Er moet dus sprake zijn van een causaal verband tussen de fout en het ontslag;
- Tot slot moet de werknemer zich bewust zijn van het feit dat zijn fout tot een ontslag kan leiden.
- Bij deze beoordeling is het niet vereist dat de werknemer de wil heeft gehad om werkloos te worden.[5]
Een belangrijke nuance is dat het begrip ‘ontslag dat een redelijk gevolg is van een foutieve houding van de werknemer’ niet samenvalt met het foutbegrip bij een ontslag om dringende reden. Het feit dat een dringende reden wordt afgewezen door de arbeidsrechtbank betekent niet automatisch dat het ontslag geen redelijk gevolg kan zijn van de foutieve houding van de werknemer.
Ook indien het ontslag wordt gegeven om medische redenen of waarbij een geneeskundig getuigschrift wordt voorgelegd waaruit blijkt dat de werknemer zijn functie niet meer kan uitoefenen, is er geen sprake van een foutieve houding.[6] Hetzelfde geldt voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege een definitieve arbeidsongeschiktheid.[7]
Het feit van onbekwaamheid en onvoldoende rendement van een werknemer vormt evenmin een billijke reden, tenzij deze gepaard gaan met of het gevolg zijn van een (duidelijke) slechte wil.[8]
Bewijs
De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening draagt de bewijslast van de ingeroepen ontslagreden. Een louter achteraf door de werkgever afgelegde verklaring is daarvoor onvoldoende.
Uit de op het C4-formulier vermelde reden moet onder meer blijken dat daadwerkelijk sprake is van een foutieve houding. De arbeidsrechtbank van Oudenaarde oordeelde in een vonnis van 1999 dat het ontslag van een werknemer niet in verband kon worden gebracht met de feiten die aanleiding gaven tot een eerdere verwittiging, des te meer omdat hierover in het C4-formulier met geen woord werd gerept.[9]
Wanneer de lezing van de ontslagen werknemer en die van de werkgever tegenstrijdig zijn, kan aan geen van beide verklaringen voorrang worden gegeven.[10]
Sancties
Een werknemer die werkloos is om redenen die aan zijn wil te wijten zijn, kan worden uitgesloten van uitkeringen voor een periode van ten minste 4 en ten hoogste 26 weken.[11] In het geval van herhaling wordt de uitsluiting verhoogd naar 8 tot 52 weken (indien herhaling binnen het jaar) of een permanente uitsluiting (bij een tweede herhaling binnen twee jaar na de eerste uitsluiting).
Echter is de uitsluiting niet het enige mogelijke gevolg van de ‘vrijwillige’ werkloosheid. De RVA (bij monde van de directeur van het werkloosheidsbureau) is immers niet verplicht om tot een uitsluiting te beslissen. De RVA heeft ook de keuze om een verwittiging[12] op te leggen of om de uitsluitingsbeslissing gepaard te laten gaan met een geheel of gedeeltelijk uitstel dat wordt uitgedrukt in weken.[13]
De verwittiging is geen vaststelling van de overtreding, waardoor een volgend incident als het eerste zal gekwalificeerd worden. Dit is niet het geval voor een geheel of gedeeltelijk uitstel.
Wel moet benadrukt worden dat RVA deze bevoegdheid uitsluitend heeft wanneer zich in de twee jaar voorafgaand aan het voorval geen gebeurtenissen hebben voorgedaan die tot een uitsluiting zouden kunnen leiden.[14]
De Programmawet van 29 juli 2025 bepaalt dat werknemers die vanaf 1 maart 2026 zelf ontslag nemen eenmalig recht hebben op een werkloosheidsuitkering. Voor verdere toelichting verwijzen wij naar de nieuwsbrief ‘Recht op een werkloosheidsuitkering bij ontslag door de werknemer’, gepubliceerd op 14 oktober 2025 op de GD&A-website.
Waarop letten als werkgever?
Een zorgvuldig onderbouwde bewijsvoering voor het ontslag blijft voor de werkgever essentieel, aangezien de uitsluiting volledig steunt op de als ontslagreden aangeduide foutieve houding van de werknemer.
De werkgever moet erop toezien dat het C4-formulier correct en consistent wordt ingevuld, met een ontslagreden die duidelijk overeenstemt met de feiten. Zo wordt de kans op discussie of betwisting aanzienlijk verkleind.
***
Heeft u vragen of behoefte aan ondersteuning? Ons team van het Departement Personeel en Organisatie staat klaar om u met de nodige expertise verder te helpen.
[1] Arbh. Gent 13 mei 2024, nr. 2023/AG/177.
[2] Artikel 44 KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering.
[3] Artikel 51 KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering.
[4] Cass. 23 december 1985 in Soc.Kron 1986, 72.; W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium: Socialezekerheidsrecht met fiscale notities, Wolters Kluwer, Mechelen, 2020, 14522.
[5] A. THIENPONT, Praktijkboek sociale zekerheid. Voor de onderneming en de sociale adviseur., Wolters Kluwer, 2025, 450.
[6] Cass. 25 oktober 1982, RW 1983-84, 2103.
[7] Arbh. Antwerpen 20 februari 1991, Soc.Kron. 1991, 274.
[8] Arbh. Gent 17 mei 1996, TGR 1996, 222.
[9] Arbrb. Oudenaarde 19 oktober 1999, JTT 2000, 455.
[10] Arbh. Bergen 19 mei 2004, nr. 16055.; Arbrb. Oudenaarde 19 oktober 1999 in JTT 2000? 455.
[11] Artikel 52 KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering.
[12] Art. 53bis, §3 KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering.
[13] Art. 53bis, §2 KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering.
[14] Art. 53bis, §3 KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering.
