Ontslag om dringende reden: het belang van sluitend bewijs

Een ontslag om dringende reden is het zwaarste middel waarover een werkgever beschikt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen – zonder opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding. Precies omdat de gevolgen zo ingrijpend zijn, stelt de rechtspraak hoge eisen aan de bewijsvoering. In deze nieuwsbrief wordt een recent arrest van het arbeidshof te Brussel (4 augustus 2025) besproken, waarin een ontslag om dringende reden wegens vermeend cannabisgebruik op de werkvloer werd afgewezen bij gebrek aan sluitend bewijs.

Gebruik van drugs als dringende reden en het bewijs daarvan

Er is sprake van een dringende reden wanneer volgende voorwaarden cumulatief vervuld zijn:[1]

(i) Er moet een ernstige tekortkoming zijn van een werknemer;

(ii) die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt; en

(iii) dit op een bijzondere manier, met name onmiddellijk en definitief.

Zo kan het gebruik van alcohol of drugs op de werkvloer ook leiden tot een ontslag om dringende reden.[2]

Het ontslag om dringende reden is de meest verregaande wijze van beëindiging van een arbeidsovereenkomst aangezien er geen opzeggingstermijn gepresteerd moet worden en geen opzeggingsvergoeding verschuldigd is. De partij die een dringende reden inroept, draagt hiervoor dan ook de volledige bewijslast.[3]

Het bewijs van de dringende reden moet met een redelijke mate van zekerheid geleverd worden.[4] De bewijslast wordt dan ook geschonden indien een dringende reden wordt gebaseerd op de feitelijke beweringen van de partij die het initiatief nam tot ontslag, die door de andere partij worden ontkend.[5] De ernst van het ontslag om dringende reden en het uitzonderlijk karakter ervan vereisen een vaststaand bewijs, waarbij ernstige twijfel in het voordeel speelt van de ontslagen partij.[6]

De werkgever mag de ingeroepen dringende reden bewijzen met alle wettelijke middelen[7], waaronder getuigenverklaringen van collega’s. De rechtspraak aanvaardt in beginsel dat ook werknemers die nog in ondergeschikt verband staan ten aanzien van de werkgever als getuige kunnen optreden. Er is immers geen wettelijke bepaling die zulks verbiedt.[8]

Dergelijke verklaringen worden evenwel met de nodige omzichtigheid beoordeeld, nu niet kan worden uitgesloten dat deze werknemers de werkgever ter wille willen zijn, uit vrees voor hun eigen tewerkstelling. Indirecte getuigenverklaringen, d.w.z. verklaringen van personen die niet aanwezig waren bij de feiten, worden vaak als een onvoldoende bewijs beschouwd.[9]

Arrest van het arbeidshof Brussel

Een recent arrest van het arbeidshof te Brussel van 4 augustus 2025 illustreert treffend de bewijsproblematiek bij een ontslag om dringende reden.

De feiten en het oordeel a quo

Een werknemer was sinds 7 januari 2013 als sorteerder-koerier in dienst van een logistieke vennootschap, aanvankelijk op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, en vanaf 7 januari 2014 op basis van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Op 29 april 2022 stelde de werkgever een einde aan de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden. De kennisgeving van de dringende reden volgde bij aangetekende brief van 3 mei 2022. Meer bepaald verweet de werkgever de werknemer dat hij op 27 april 2022 cannabis had gerookt in het bedrijfstoilet tijdens de werkuren.

Ter staving legde de werkgever drie (3) handgeschreven verklaringen neer van werknemers die op 27 en 28 april 2022 werden opgesteld. De leidinggevende verklaarde dat hij vaststelde dat de werknemer 24 minuten in het afgesloten toilet verbleef, en dat bij het betreden nadien een sterke cannabisgeur waarneembaar was. Een tweede leidinggevende bevestigde de geur en verklaarde resten van tabak rond de wc-pot te hebben gezien. Een derde collega bevestigde de cannabisgeur eveneens. Geen van de drie (3) betrokkenen verklaarde evenwel dat zij de werknemer effectief hadden zien roken of dat hij enig teken vertoonde onder invloed te zijn van verdovende middelen.

De arbeidsrechtbank oordeelde in eerste aanleg dat de dringende reden bewezen was en wees de vorderingen van de werknemer af.

De werknemer ging evenwel in hoger beroep tegen die uitspraak.

Het standpunt van het arbeidshof

Het arbeidshof hervormde het vonnis gedeeltelijk en oordeelde dat het ontslag om dringende reden niet rechtsgeldig was.

Het hof wees op verschillende elementen:

• Ten eerste was de bewijswaarde van de getuigenverklaringen beperkt. Deze gingen namelijk uit van werknemers die onder het gezag van de werkgever stonden, hetgeen maakt dat deze met omzichtigheid moeten worden beoordeeld. Bovendien voldeden de verklaringen niet aan de vormvereisten van artikel 961/2 Gerechtelijk Wetboek. De werkgever bood ten slotte niet aan om de werknemers als getuigen te laten horen.
• Het hof stelde verder vast dat geen enkele getuige de werknemer effectief had zien roken, en dat zij evenmin verklaarden dat hij tekenen vertoonde onder invloed van verdovende middelen te zijn. Het hof achtte aldus het bewijs indirect en onvoldoende.
• Het hof achtte het ook opmerkelijk dat de werkgever de werknemer niet onmiddellijk had geconfronteerd met de feiten, doch hem nadien nog twee (2) dagen had laten verder werken, inclusief het besturen van voertuigen. Dat gedrag van de werkgever was dan ook, volgens het hof, onverenigbaar met de stelling dat elke professionele samenwerking ‘onmiddellijk en definitief’ onmogelijk was geworden.
• Het hof wees er ten slotte op dat, waar de werkgever sinds enige maanden vermoedde dat de werknemer cannabis rookte, niet kon worden uitgesloten dat dit vermoeden de interpretatie van de sterke geur in het toilet had beïnvloed.

Het hof besloot dat, zelfs in de veronderstelling dat er een cannabisgeur hing in het toilet, onvoldoende was aangetoond dat de werknemer daadwerkelijk de persoon was die er gerookt had. De werkgever had in de visie van het hof een meer objectieve bewijsvoering kunnen nastreven, bijvoorbeeld door de werknemer meteen te confronteren, desnoods in aanwezigheid van een vakbondsafgevaardigde.

De opzeggingsvergoeding gelijk aan 27 weken en 40 dagen loon (16.266,52 EUR bruto) was bijgevolg verschuldigd.

Kennelijk onredelijk ontslag (CAO nr. 109)?

Interessant is dat het hof wél de vordering tot betaling van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag (17 weken loon) afwees.

Het hof verwees naar meerdere aangetekende brieven die de werkgever in de periode 2017-2021 had gestuurd aan de werknemer omtrent tekortkomingen, alsook naar het gesprek van 15 maart 2022 waarin de werknemer door twee leidinggevenden werd aangesproken op onder meer het roken van joints en herhaaldelijk te laat komen.

De werknemer ontkende niet dat dit gesprek had plaatsgevonden, minder dan twee (2) maanden voor zijn ontslag. In het licht hiervan oordeelde het hof dat het ontslag hoe dan ook gebaseerd was op redenen die verband hielden met het gedrag van de werknemer en de noodwendigheden van de onderneming, en waartoe een normale en redelijke werkgever kon beslissen.

***

Dit arrest bevestigt dat een ontslag om dringende reden wegens vermeend drug- of alcoholgebruik op de werkvloer staat of valt met de kwaliteit van de bewijsvoering. Louter de vaststelling van een geur, zonder dat iemand het effectieve gebruik heeft waargenomen en zonder dat de betrokkene tekenen van intoxicatie vertoonde, volstaat niet om het gebruik toe te schrijven aan een specifieke werknemer.

Werkgevers die geconfronteerd worden met een vermoeden van drugsgebruik op de werkvloer doen er goed aan om de werknemer onmiddellijk te confronteren met die vaststellingen – bij voorkeur in aanwezigheid van een getuige of vakbondsafgevaardigde.

Een goed gedocumenteerd dossier, met inbegrip van getuigenverklaringen die voldoen aan de vereisten van artikel 961/2 Gerechtelijk Wetboek, verhoogt de bewijswaarde aanzienlijk.

Na de vaststelling dient ten slotte consequent te worden gehandeld: een werkgever die de werknemer na het vermeende drugsgebruik gewoon laat verder werken en voertuigen laat besturen, ondermijnt zijn eigen stelling dat de professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk is geworden.

Anderzijds toont het arrest ook aan dat een werkgever er belang bij heeft om een dossier op te bouwen met schriftelijke waarschuwingen en functioneringsgesprekken. Zelfs wanneer het ontslag om dringende reden niet wordt aanvaard, kan een gedocumenteerde historiek van gedrags- en/of functioneringsproblemen ervoor zorgen dat het ontslag niet als kennelijk onredelijk wordt beschouwd – waardoor de schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon niet verschuldigd is.

De specialisten van het team P&O binnen GD&A Advocaten staan te uwer beschikking voor advies en ondersteuning bij ontslagdossiers. Aarzel niet om hen te raadplegen!

***

[1] Art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet.

[2] Arbrb. Luik 31 maart 2010, JTT 2010, afl. 1074, 318; Arbrb. Antwerpen (afd. Turnhout) 7 september 2015, AR 13/351/A, onuitg.

[3] Art. 35, 8^e lid Arbeidsovereenkomstenwet; Arbh. Brussel 22 december 2021, JTT 2022, afl. 1436, 379.

[4] Arbh. Luik (afd. Luik) 23 oktober 2024, JTT 2025, afl. 1521, 276.

[5] Cass. 14 november 1988, JTT 1989, 80 en Soc.Kron. 1989, 43.

[6] Arbrb. Antwerpen (afd. Turnhout), 18 november 2024.

[7] Cass. 24 september 1979, JTT 1980, 98; Cass. 13 oktober 1986, RW 1986-87, 1711.

[8] Arbh. Brussel 11 januari 2021, JLMB 2021, 1344; Arbh. Brussel 2 maart 2021, JTT 2021, 493.

[9] Arbrb. Brussel (Nl.) 21 maart 2024, NJW 2024, afl. 508, 784