Op 30 december 2025 werden in het Belgisch Staatsblad zowel de wet van 19 december 2025 tot uitvoering van een versterkt terug-naar-werkbeleid als het koninklijk besluit van 17 december 2025 tot wijziging van de Codex over het welzijn op het werk gepubliceerd.
Deze nieuwe regelgeving hervormt het bestaande re-integratiekader grondig en luidt het re-integratietraject 3.0 (RIT 3.0) in. De hervorming past in het bredere “versterkt terug-naar-werkbeleid” en markeert een duidelijke koerswijziging: langdurige arbeidsongeschiktheid moet sneller worden voorkomen en aangepakt, met meer verantwoordelijkheden voor zowel werkgever als werknemer.
GD&A Advocaten zet de belangrijkste wijzigingen op een rijtje:
- Preventie vóór uitval
Een eerste opvallende nieuwigheid is dat ook de werknemer die vreest uit te vallen (i.e. een werknemer die nog niet arbeidsongeschikt is) zich rechtstreeks tot de werkgever kan wenden met de vraag om na te gaan of een aanpassing van de werkpost en/of aangepast of ander werk mogelijk is.[1]
De werkgever moet die vraag ernstig onderzoeken en de werknemer zo snel mogelijk informeren over het gevolg dat eraan wordt gegeven, dan wel gemotiveerd meedelen waarom hij hier niet op kan ingaan.
Daarbij kan de werkgever teruggevallen op het advies van één of meerdere preventieadviseurs (arbeidsarts, ergonoom, psychosociale aspecten, arbeidsveiligheid of arbeidshygiëne).[2]
- Verplichte procedure voor het onderhouden van contact tijdens de arbeidsongeschiktheid met de werknemer
Werkgevers zijn voortaan verplicht om in hun arbeidsreglement een expliciete procedure op te nemen over het onderhouden van contact met arbeidsongeschikte werknemers. Een zogenaamd ‘activatiebeleid’.
In het arbeidsreglement dient hieromtrent minstens het volgende te worden vastgesteld:
- wie het contact met de zieke werknemer onderhoudt; en
- hoe frequent dat contact moet plaatsvinden.[3]
De wetgever benadrukt hierbij uitdrukkelijk dat deze procedure niet bedoeld is om na te gaan of de arbeidsongeschiktheid van de betrokken werknemers gegrond is. Het gaat uitsluitend om een onderdeel van een actief afwezigheidsbeleid, gericht op de begeleiding, betrokkenheid en voorbereiding van een eventuele terugkeer naar de werkvloer.[4]
- Versterking van het informele re-integratietraject
Het informele re-integratietraject krijgt een meer centrale rol. Zowel de werknemer als de werkgever kan, ongeacht de duur van de arbeidsongeschiktheid, een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen bij de preventieadviseur-arbeidsarts.
Wanneer de werkgever het initiatief neemt, wordt de werknemer geïnformeerd en uitgenodigd, maar blijft deze vrij om hier al dan niet op in te gaan. [5]
Vraagt de werknemer zelf het bezoek aan, dan wordt de werkgever enkel geïnformeerd indien de werknemer daarvoor toestemming geeft.[6]
De preventieadviseur-arbeidsarts nodigt de werknemer zo snel mogelijk uit en onderzoekt, in functie van de gezondheidstoestand, of aangepast of ander werk of een aanpassing van de werkpost aangewezen is. Indien nodig volgt ook een werkpostonderzoek, eventueel met bijstand van gespecialiseerde preventieadviseurs (bijvoorbeeld bij psychosociale of musculoskeletale problematieken).[7]
Mits toestemming van de werknemer kan de preventieadviseur-arbeidsarts ook overleg plegen met andere personen die kunnen bijdragen tot het slagen van de re-integratie, bijvoorbeeld met de behandelend arts of de adviserend arts.[8]
- Snellere en flexibelere opstart van het formele re-integratietraject: afschaffing van de wachttijd en nieuw begrip ‘arbeidspotentieel’
Zoals gekend, komt het toe aan de preventieadviseur-arbeidsarts om een formeel re-integratietraject op te starten om de werkhervatting van een arbeidsongeschikte werknemer te faciliteren. Een formeel re-integratietraject kan worden opgestart:
- Vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid, op verzoek of mits toestemming van de werknemer; en
- Door de werkgever, ongeacht de duur van de arbeidsongeschiktheid, zodra blijkt dat de werknemer arbeidspotentieel heeft.[9]
De klassieke wachttijd van drie maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid wordt afgeschaft. De werkgever kan dus voortaan een re-integratietraject opstarten vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid, zodra de werknemer arbeidspotentieel heeft.
Nieuw hier is dus het begrip ‘arbeidspotentieel’. Hieronder dient te worden verstaan: “het veronderstelde vermogen van een arbeidsongeschikte werknemer om aangepast of ander werk te verrichten, beoordeeld op basis van informatie over de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer, met het oog op het eventueel opstarten van een re-integratietraject door de werkgever.”[10]
De inschatting van het arbeidspotentieel gebeurt door de preventieadviseur-arbeidsarts en zijn verpleegkundig personeel, en dit volgens een gestandaardiseerde werkwijze, opgesteld door de beroepsverenigingen van preventieadviseurs-arbeidsartsen in overleg met de FOD Werkgelegenheid.[11]
Het doel van die preventieve controle van het arbeidspotentieel is om te vermijden dat te vroeg opgestarte trajecten stranden in een beslissing C.
Daarnaast verplicht het RIT 3.0. de werkgever tot “vroege actie”. Zo voorziet artikel 1.4-73 Codex Welzijn op het Werk voortaan in de verplichting voor de werkgever om, zodra een werknemer langer dan 8 weken arbeidsongeschikt is, te vragen het arbeidspotentieel te laten inschatten.
Als uit de inschatting blijkt dat de arbeidsongeschikte werknemer arbeidspotentieel heeft, worden de werkgever en de werknemer hierover geïnformeerd, en:
- kande werkgever verzoeken om een informeel of formeel re-integratietraject op te starten;
- moetde werkgever die 20 of meer werknemers tewerkstelt, uiterlijk 6 maanden na aanvang van de arbeidsongeschiktheid een formeel re-integratietraject laten opstarten.[12]
Dit laatste is een verplichting van toepassing op arbeidsongeschiktheden die aanvatten vanaf 1 januari 2026. Het niet-naleven van deze verplichting kan aanleiding geven tot een sanctie van niveau 2 volgens het Sociaal Strafwetboek, vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.[13]
- Aangetekende uitnodiging voor RIT-onderzoek en beheer van de afwezigheden bij de afspraken met de preventieadviseur-arbeidsarts
De uitnodigingen van de preventieadviseur-arbeidsarts inzake een RIT-onderzoek moeten voortaan (i) per aangetekende zending worden verstuurd en (ii) vermelden dat de adviserend arts geïnformeerd wordt als de werknemer meermaals niet is ingegaan op de uitnodiging, en dat de werknemer in dat geval gesanctioneerd kan worden in het kader van diens uitkeringen.[14]
Na twee gemiste uitnodigingen wordt de adviserend arts ingelicht. Na drie uitnodigingen (met telkens minstens 14 kalenderdagen tussen), wordt het re-integratietraject beëindigd en worden zowel werkgever als adviserend arts geïnformeerd. [15]
- Medische overmacht
De periode van ononderbroken arbeidsongeschiktheid om een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht te starten wordt verkort van 9 naar 6 maanden.[16]
Deze wijziging geldt ook voor lopende arbeidsongeschiktheden die reeds in 2025 zijn gestart. Er worden geen andere wijzigingen aan de bijzondere procedure medische overmacht doorgevoerd.
- TRIO-platform voor communicatie tussen artsen
De preventieadviseur-arbeidsarts gebruikt het TRIO-platform om met de behandelend arts en de adviserend arts te overleggen over de gezondheidstoestand van de werknemer en hierover gegevens met hen te delen, met het oog op het faciliteren van de werkhervatting van de arbeidsongeschikte werknemer.[17]
Het voorgaande is echter énkel mogelijk met schriftelijke toestemming van de werknemer voor wat betreft elke betrokken actor.
De preventieadviseur-arbeidsarts dient het TRIO-platform eveneens te gebruiken om de adviserend arts te informeren over het verloop van de procedures. Hiervoor is géén toestemming van de werknemer vereist.[18]
Aangezien niet alle artsen momenteel toegang hebben tot dit platform, blijven tijdelijke alternatieve communicatiemiddelen toegestaan.
- Rol van de regionale diensten
Wanneer het re-integratietraject eindigt en de werknemer definitief ongeschikt blijkt voor het overeengekomen werk, moet de preventieadviseur-arbeidsarts zorgen voor een doorverwijzing naar de bevoegde regionale diensten (VDAB, Forem of Actiris).
***
Met het RIT 3.0 kiest de wetgever resoluut voor een proactief re-integratiebeleid. De afschaffing van de klassieke wachttijd, de introductie van het begrip arbeidspotentieel en de verplichte vroege actie na 8 weken arbeidsongeschiktheid maken duidelijk dat een werkgever niet langer passief mag omgaan met een (langdurig) zieke werknemer.
Voor werkgevers wordt de lat merkbaar hoger gelegd. Re-integratie is niet langer een facultatief traject, maar dient beschouwd te worden als een structureel en relevant onderdeel van het HR-beleid.
De eerste essentiële stap zal echter zijn om de regeling omtrent contact met de arbeidsongeschikte werknemer, uit te werken in het arbeidsreglement, of minstens te bekijken of de huidige regeling hieromtrent compatibel is met de nieuwe regels.
De boodschap van RIT 3.0 is helder: voorkomen is beter dan genezen én proactief handelen boven passief afwachten.
GD&A Advocaten volgt deze ontwikkelingen van nabij en ondersteunt uw bestuur of onderneming graag bij een werkbare implementatie van dit vernieuwde re-integratiekader.
[1] Nieuw Art. I.4-36, §1 Codex Welzijn op het Werk.
[2] Nieuw Art. I.4-36, §2 – 3 Codex Welzijn op het Werk.
[3] Nieuw Art. I.4-71/2, §1 Codex Welzijn op het Werk.
[4] Nieuw Art. I.4-71/2, §2 Codex Welzijn op het Werk.
[5] Nieuw art. I.4-71/4, §3 Codex Welzijn op het Werk.
[6] Nieuw art. I.4-71/4, §2 Codex Welzijn op het Werk.
[7] Nieuw art. I.4-71/4, §4 Codex Welzijn op het Werk.
[8] Nieuw art. I.4-71/4, §5 Codex Welzijn op het Werk.
[9] Nieuw art. I.4-73, §1, 1e lid Codex Welzijn op het Werk.
[10] Nieuw art. I.4-1, §2, 5° Codex Welzijn op het Werk.
[11] Er wordt gebruik gemaakt van de beschikbare informatie over de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer, verstrekt door de behandelend arts, de adviserend arts, de werkgever en de werknemer, evenals andere beschikbare informatie uit het gezondheidsdossier van de werknemer en indien nodig door het laten invullen van een vragenlijst (voorzien door FOD Werkgelegenheid).
[12] Nieuw art. I.4-73, §1/1 Codex Welzijn op het Werk.
[13] Nieuw art. 127/1 Soc.SW.
[14] Nieuw art. I.4-73, §2 Codex Welzijn op het Werk.
[15] Nieuw art. I.4-73, §2 Codex Welzijn op het Werk.
[16] Nieuw art. 34 Arbeidsovereenkomstenwet en nieuw art. I.4-82/1, §1 Codex Welzijn op het Werk.
[17] Nieuw art. I.4-71/3, §2 Codex Welzijn op het Werk.
[18] Nieuw art. I.4-71/3, §3 Codex Welzijn op het Werk
