Hoe ver mag of moet een lokaal bestuur gaan wanneer een personeelslid zich in het privéleven uitlaat op een manier die indruist tegen de normen en waarden van het bestuur (bv. racistische, extremistische of polariserende uitspraken op sociale media)?
In een recent arrest van het hof van beroep te Brussel werd een personeelslid ontslagen om dringende reden wegens een steunbetuiging op Facebook aan een persoon van wie de gevaarlijkheid algemeen bekend was en wiens opvattingen strijdig waren met de waarden die de werkgever verdedigde. Het hof erkende de dringende reden niet, maar bevestigde wel dat een gebeurtenis uit het privéleven als dringende reden kan worden beschouwd.[1]
Recht op privéleven en vrije meningsuiting versus de loyauteit van het personeelslid
Wanneer handelingen die een personeelslid in zijn privéleven stelt een invloed kunnen hebben op de professionele relatie met de werkgever en/of voldoende verband houden met de uitoefening van zijn / haar functie / de werkvloer, komen drie ‘ankerpunten’ samen.
Allereerst geldt het recht op eerbiediging van het privéleven. Dit is een fundamenteel grondrecht dat verankerd is in artikel 22 Grondwet en artikel 8 EVRM.[2] Toch is dit recht niet absoluut. Een inmenging in het privéleven van een personeelslid wordt (slechts) aanvaard indien aan drie voorwaarden voldaan is:
- Allereerst dient deze inmenging te steunen op een duidelijke en toegankelijke wettelijke basis (de wettelijkheid).
- Ten tweede dient de werkgever een legitiem doel na te streven bij deze inmenging (legitimiteit).
- Ten slotte moet de inmenging in verhouding zijn tot het doel (proportionaliteit).
Daarnaast waarborgen artikel 19 Grondwet en artikel 10 EVRM het recht op vrije meningsuiting. Net als het recht op privéleven kent ook dit recht zijn grenzen. Artikel 10 EVRM benadrukt dat de uitoefening van de vrije meningsuiting verantwoordelijkheden met zich meebrengt en onderworpen kan worden aan beperkingen, bijvoorbeeld ter bescherming van de rechten van anderen, de openbare orde of de goede naam van personen.
Ten slotte mag ook niet vergeten worden dat van een personeelslid ook een zekere loyauteit ten aanzien van de werkgever verwacht wordt. Dit betekent dat de handelingen die een werknemer stelt in zijn privéleven en die in principe vreemd zijn aan de arbeidsverhouding in beginsel niet als dringende reden kunnen worden ingeroepen, behalve indien deze (on)rechtstreeks spanningen met zich meebrengen en het verderzetten van de arbeidsrelatie onmogelijk zouden maken.[3]
Dergelijke loyauteitsverplichting staat ook in het Decreet Lokaal Bestuur, waar het als volgt wordt verwoord:
Ҥ 1
De personeelsleden oefenen hun ambt op een loyale en correcte wijze uit.
De personeelsleden zetten zich op een actieve en constructieve wijze in voor de realisatie van de opdracht en de doelstellingen van de gemeente en van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn, overeenkomstig het organisatiebeheersingssysteem, […].
§ 2
De personeelsleden respecteren de persoonlijke waardigheid van iedereen.”
Deze verplichting wordt in beginsel nader geregeld in de lokale deontologische code.
Hoe ver reikt het recht op privacy?
Uit de redenering van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens volgt dat eerst moet worden nagegaan of de ingeroepen feiten inderdaad een privékarakter hebben.
Hierbij dient rekening te worden gehouden met de redelijke privacy-verwachting van een personeelslid. Dit betekent dat hoe meer publiek de werknemer zelf communiceert, hoe kleiner de beschermde privésfeer is.
In het thans besproken arrest van het hof van beroep te Brussel haalde het personeelslid aan dat de steunbetuiging op Facebook plaatsvond in haar privéleven waardoor de werkgever haar recht op privacy had geschonden door haar ontslag (om dringende reden) hierop te baseren. Het hof reageerde dat de toegang tot het Facebook-account niet op enigerlei wijze was beperkt en dat het personeelslid door het delen van de steunbetuiging de intentie had om deze te verspreiden, en dit op een potentieel vrijwel onbeperkte wijze. Hierdoor was er volgens het hof geen sprake van een inbreuk op het recht op privacy.
Aangezien er in deze geen sprake was van een vorm van inmenging in het recht op privéleven was de toetsing aan de voormelde drie voorwaarden van wettelijkheid, legitimiteit en proportionaliteit niet aan de orde.
Privé edoch publiek?
Zoals hierboven reeds gesteld, houdt de rechtspraak rekening met de redelijke privacy-verwachting in hoofde van een personeelslid. Informatie die wordt gepubliceerd op een openbaar Facebookaccount waartoe iedereen toegang heeft – of zelfs indien de toegang beperkt is tot vrienden of vrienden van vrienden – verliest zijn privékarakter. Informatie die enkel beschikbaar is voor vrienden van een personeelslid kan als openbaar worden gekwalificeerd omdat het aantal vrienden groot is of wanneer een deel van hen collega’s zijn.[4]
Ook grote Facebookgroepen verliezen hun strikt privaat karakter. In een arrest van het arbeidshof te Luik werd benadrukt dat uitlatingen, hoewel gedaan in een private Facebookgroep, toch een publiek karakter kregen omdat de groep veel leden omvatte, waarvan leden en niet-leden van een welbepaalde werkgever. Deze uitlatingen konden moeilijk als strikt privé beschouwd worden aangezien zij werden gedaan ten aanzien van een groot geheel van personen, waaronder ook onbekenden, waardoor de informatie nog ruimer kan worden verspreid.[5]
Hetzelfde geldt voor een discussie tussen gebruikers door middel van ‘prikborden’ of ‘statussen’, aangezien deze zichtbaar zijn voor andere personen, zelfs al gaat het om gesprekken gevoerd in een beperkte groep.[6]
Dringende reden?
Onder ‘dringende reden’ wordt verstaan de ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
De beoordeling van het dringend karakter is zeer feitelijk. Bijgevolg zal een rechter alle omstandigheden mee in acht nemen. Dit maakt dan ook dat niet om het even welke uitlating op sociale media een dringende reden zal verantwoorden.
Hieronder geven we een aantal voorbeelden mee van wat door de rechtspraak wél als dringende reden werd erkend.
Het arbeidshof van Luik oordeelde dat het “liken” van racistische en antisemitische berichten op Facebook een dringende reden voor ontslag kan vormen. Hoewel een like geen eigen publicatie is, mocht een kaderlid van een vzw voor sociale integratie toch om dringende reden ontslagen worden, omdat hij een eerdere instructie negeerde en het imago van de vzw schaadde.[7]
In een ander arrest van het arbeidshof te Gent werd een ontslag om dringende reden aanvaard bij een werknemer die 15% van zijn tijd als preventieadviseur werkte op een erkende sociale werkplaats waar werk werd verschaft aan werknemers met een arbeidshandicap, voornamelijk van allochtone afkomst. De persoon in kwestie publiceerde verschillende racistisch getinte berichten op zijn openbaar Facebookprofiel. Het hof oordeelde dat een werkgever heeft het recht om een werknemer te ontslaan indien het foutief gedrag moeilijk te verantwoorden is tegenover de klanten, partners of overheden.
Beklag over de werkgever?
En wat met een personeelslid dat na de werkuren online zijn / haar beklag doet over zijn werk(gever)?
Kritiek van een werknemer op zijn werkgever is mogelijk, maar moet steeds op een constructieve en gefundeerde manier gebeuren. Beledigingen of handelingen die de goede werking van de werkgever ondermijnen, vallen hier niet onder.
Zo oordeelde het arbeidshof van Brussel in 2014 dat het plaatsen van een publiek toegankelijk twitterbericht waarin het imago van de werkgever werd geschaad en dat niet strookt met de eerbied en achting die een werknemer aan de werkgever verschuldigd was, een geldig ontslag om dringende reden uitmaakte.[8]
Een ander voorbeeld betreft een personeelslid van het hoger kader in een beursgenoteerd bedrijf dat op Facebook stelselmatig de gang van zaken bij de onderneming op een niet gunstige wijze becommentarieerde. Het personeelslid in kwestie had een publiek toegankelijk profiel waar de kritiek op het bedrijf op zijn prikbord te lezen was.[9] Hij ging in op de verlieslatende resultaten van het bedrijf en de bijbehorende persberichten, waarover hij zich sceptisch uitliet. Daarnaast wekte hij op Facebook de indruk een hogere functie te bekleden, waardoor zijn uitspraken extra gewicht kregen. De rechtbank bevestigde dat er sprake was van een dringende reden en oordeelde dat het al dan niet gegrond zijn van de geuite kritiek door de werknemer daarbij niet relevant was.
Aandachtspunten voor werkgevers
Voor lokale besturen impliceert voormelde analyse dat optreden tegen privégedrag mogelijk is, mits voldaan is aan enkele voorwaarden, zoals het bestaan van een feitelijke en juridische grondslag, toerekenbaarheid, en een reëel verband met de professionele relatie, de ambt of de dienst.
Het is dan ook van belang om alle loyauteit-, integriteits‑ en neutraliteitsplichten zo duidelijk als mogelijk in de plaatselijke rechtspositieregeling (RPR), het arbeidsreglement en de deontologische code te implementeren, inclusief een verbod op gedrag gesteld buiten de werkuren / werkrelatie dat het publieke vertrouwen in de dienst kan schaden.
Indien het dan toch misloopt, is het van belang te benadrukken dat uitlatingen of kritiek op (de leden van) de werkgever geen automatische grond vormen voor een ontslag om dringende reden of een tuchtmaatregel. Het staat aan de werkgever om hiervan bewijs te leveren. Het is daarbij van groot belang om alle bewijzen zorgvuldig te verzamelen, en dit conform de privacywetgeving.
***
Mocht u nog vragen hebben of bijstand wensen, dan kunt u steeds terecht bij ons kantoor.
[1] Arbh. Brussel 25 juni 2025, AR 2023/AB/462.
[2] Dit is het recht op privacy. De notie privéleven kent een ruime omvatting. Er bestaat geen algemene definitie, maar de rechtspraak leert dat verschillende handelingen en belangen in aanmerking komen voor bescherming.
[3] Hof van Cassatie 9 maart 1987, J.T.T. 1987, 128.
[4] Arbrb. Henegouwen 27 april 2018, J.T.T., 2019, 402.
[5] Arbh. Luik 25 mei 2021, A.R. 2021/AN/54.
[6] Terra Laboris, “Facebookberichten en dringende reden” in SOCWEG 2022, nr. 21, 17.
[7] Arbrb. Luik 24 maart 2017, JLMB 2018, 642.
[8] Arbh. Brussel 14 juli 2014, J.T.T. 2014, afl. 1203, 482.
[9] Arbrb. Leuven 17 november 2011, AR 10/2215
