In een krappe arbeidsmarkt gaan werkgevers steeds gerichter op zoek naar geschikte kandidaten. Daarbij rijst ook de vraag welke informatie zij in een selectieprocedure mogen opvragen en gebruiken. Een werkgever die een kandidaat afwijst omdat die zijn vaccinatiestatus niet wil prijsgeven, begeeft zich echter op glad ijs.
1. Inleiding: juridische grenzen bij aanwerving
Een selectieprocedure heeft tot doel na te gaan of een kandidaat voldoet aan de vooropgestelde criteria. Op basis van het principe van minimale gegevensverwerking mogen daarbij enkel gegevens worden opgevraagd die relevant zijn voor die beoordeling.
Voor functies bij lokale besturen gelden in elk geval algemene toelatings- en aanwervingsvoorwaarden, zoals nationaliteit, goed gedrag en zeden, diploma en medische geschiktheid. Daarnaast beschikken lokale besturen over een zekere beleidsvrijheid om bijkomende vereisten te formuleren, afgestemd op de concrete functie.
Die vrijheid is echter niet onbeperkt. Ze wordt onder meer begrensd door hogere rechtsnormen, zoals het discriminatieverbod en het recht op eerbiediging van het privéleven. Besturen moeten daarmee rekening houden wanneer zij gegevens opvragen of voorwaarden opleggen in een selectieprocedure.
Het vonnis van de arbeidsrechtbank Luik (afd. Namen) van 25 maart 2025 illustreert waar die grenzen precies liggen.
2. Bespreking van het vonnis
a) Feiten
De stad Andenne schreef een vacature uit voor een preventieadviseur. In de vacaturetekst werd geen melding gemaakt van enige vaccinatievereiste. De selectieprocedure verliep normaal en de kandidaat werd effectief geselecteerd door het college van burgemeester en schepenen.
Pas bij de opmaak van de arbeidsovereenkomst vroeg het bestuur een bewijs van COVID-19-vaccinatie. De kandidaat weigerde dit voor te leggen, onder verwijzing naar het ontbreken van een wettelijke vaccinatieplicht en zijn rechten onder de GDPR.
De stad besloot daarop de overeenkomst niet te sluiten en een andere kandidaat aan te stellen. De geweigerde kandidaat stelde een vordering in op basis van de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 en vorderde een forfaitaire schadevergoeding wegens directe discriminatie op grond van zijn gezondheidstoestand.
b) Oordeel van de arbeidsrechtbank
De rechtbank onderzocht achtereenvolgens drie vragen: (i) houdt de ongunstige behandeling verband met een beschermd criterium, (ii) wordt het onderscheid gerechtvaardigd door een legitiem doel, en (iii) is de maatregel evenredig met dat doel.
(i) Vaccinatiestatus als beschermd criterium
Over de eerste vraag oordeelde de rechtbank dat de vaccinatiestatus valt onder het beschermde criterium “gezondheidstoestand”. De vaccinatiestatus zegt immers iets over het risico om een ziekte op te lopen en behoort daarmee tot de gezondheidssfeer van de betrokkene.
De rechtbank sloot hiermee aan bij eerdere rechtspraak van het Arbeidshof van Brussel, dat het begrip “gezondheidstoestand” ruim interpreteert en niet beperkt tot louter medische diagnoses of genetische gegevens.[1]
(ii) Legitiem doel, maar geen coherent beleid
Over de tweede vraag voerde de stad aan dat zij met de vaccinatievereiste de verspreiding van COVID-19 wilde beperken, haar personeel en de bevolking wilde beschermen en de continuïteit van de openbare dienstverlening wilde waarborgen.
De rechtbank erkende dat deze doelstellingen op zich legitiem zijn. Het probleem lag echter bij de uitvoering. Om gerechtvaardigd te zijn, moet een maatregel niet alleen een legitiem doel nastreven, maar dat ook op een coherente en systematische manier doen.
Uit het dossier bleek dat de stad geen algemeen vaccinatiebeleid voerde. Er bestond geen vaccinatieplicht voor het zittende personeel, zelfs niet voor medewerkers in rust- en verzorgingstehuizen die rechtstreeks met kwetsbare personen werkten. Enkel voor bepaalde nieuwe aanwervingen (zoals leerkrachten) werd een vaccinatievereiste gehanteerd.
Die selectieve toepassing ondergroef volgens de rechtbank de geloofwaardigheid van het nagestreefde doel. Een maatregel die enkel geldt voor nieuwe medewerkers, maar niet voor bestaande personeelsleden in vergelijkbare of risicovollere functies, kan moeilijk als coherent en systematisch worden beschouwd.
(iii) Disproportionele maatregel
Daarnaast faalde de maatregel ook op het vlak van proportionaliteit.
De rechtbank wees erop dat vaccinatie het besmettingsrisico niet volledig uitsluit en dat er minder ingrijpende alternatieven voorhanden waren. Zo legde de stad zelf al testverplichtingen op in bepaalde diensten en konden ook andere preventiemaatregelen worden ingezet, zoals afstand, hygiëne, ventilatie, mondmaskers of telewerk.
Bovendien hadden de sociale partners op nationaal niveau werkgevers opgeroepen om niet te discrimineren op basis van vaccinatiestatus en te werken met dergelijke alternatieven. Zelfs op het hoogtepunt van de pandemie bestond er in België geen algemene vaccinatieplicht.
In die context achtte de rechtbank het opleggen van een vaccinatievoorwaarde bij aanwerving een te verregaande en ongerechtvaardigde inbreuk.
c) Sanctie
Omdat de stad niet kon aantonen dat de afwijzing ook zonder discriminatie zou zijn gebeurd, werd zij veroordeeld tot betaling van de volledige forfaitaire vergoeding van zes (6) maanden brutoloon – goed voor 18.013,81 euro bruto.
3. Lessen voor lokale besturen
Dit vonnis mag dan afkomstig zijn uit Wallonië, de juridische lessen gelden evenzeer voor Vlaamse (lokale) besturen. De Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 geldt namelijk op het volledige Belgische grondgebied.
Daarnaast sluit de redenering van de arbeidsrechtbank ook nauw aan bij de bredere context van gegevensverwerking. Het opvragen van de vaccinatiestatus impliceert immers de verwerking van gezondheidsgegevens, waarvoor een specifieke rechtsgrond vereist is. Zo veroordeelde de GBA reeds eerder een ziekenhuis dat sollicitanten vroeg of zij al dan niet gevaccineerd waren tegen COVID-19, en dit wegens het ontbreken van een dergelijke rechtsgrond hiervoor.[2]
Enkele belangrijke aandachtspunten:
- Coherentie: wie een onderscheid maakt op basis van een beschermd criterium, moet dat kunnen inpassen in een algemeen en consistent beleid;
- Proportionaliteit: ingrijpende maatregelen moeten noodzakelijk zijn en er moet worden aangetoond dat minder vergaande alternatieven onvoldoende zijn;
- Transparantie: voorwaarden die pas na de selectie worden opgelegd, zijn bijzonder problematisch en kunnen wijzen op een gebrek aan noodzaak voor de functie.
***
De ruimte om gezondheidsgerelateerde voorwaarden op te leggen bij aanwerving is dus zeer beperkt. Dit vonnis maakt duidelijk dat een vaccinatievereiste – zeker wanneer die ad hoc en zonder algemeen beleid wordt opgelegd – al snel in strijd komt met het discriminatierecht en de privacyregels.
De concrete toepassing vergt evenwel een beoordeling van geval per geval.
Ons P&O-team bij GD&A Advocaten staat dan ook steeds klaar om uw bestuur met kennis van zaken bij te staan.
***
[1] Arbh. Brussel 9 januari 2019, AR 2016/AB/380, Soc. Kron. 2022, afl. 1, 32, noot H. FUNCK.; Arbh. Brussel 3 oktober 2022, AR 2020/AB/522, onuitg.
[2] Geschillenkamer GBA 143/2021 22 december 2021.
