De federale regering heeft in haar regeerakkoord een grondige modernisering van het arbeidsrecht aangekondigd. Twee opvallende maatregelen m.b.t. de verkorting van de opzeggingstermijnen bij contractuele werknemers springen daarbij in het oog: enerzijds de herinvoering van een proefperiode via een verkorte opzeggingstermijn van één (1) week gedurende de eerste zes (6) maanden van de tewerkstelling, en anderzijds de beperking van de maximale opzeggingstermijn tot 52 weken voor werknemers met 17 jaar of meer anciënniteit.
In deze nieuwsbrief lichten wij de betrokken wetsontwerpen verder toe.
1. Het wetsontwerp tot wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wat de opzeggingstermijnen betreft wanneer de werknemer niet meer dan zes maanden anciënniteit telt
1.1 Huidige regeling: Proefperiode verboden (behalve uitzonderingen)
De proefperiode is de periode waarin wordt beoordeeld of de arbeidsrelatie na afloop ervan kan worden voortgezet. Gedurende die periode kan de arbeidsovereenkomst op een kortere termijn dan gebruikelijk worden beëindigd. Aangezien dit afwijkt van de reguliere regels voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, had de wetgever er vóór 2014 voor gekozen om het proeftijdbeding aan dwingendrechtelijke voorschriften te onderwerpen.
Sinds 1 januari 2014 geldt in het Belgische arbeidsrecht evenwel het principe dat de klassieke proefperiode volledig werd afgeschaft. In arbeidsovereenkomsten die na die datum werden gesloten, mag geen proeftijd meer worden bedongen. Indien partijen dat toch doen, wordt het proefbeding als nietig beschouwd.
Alleen voor een beperkt aantal overeenkomsten, die gekenmerkt worden door een korte duur, bleef een echte proefperiode bestaan:
- bij studentenarbeid: de eerste drie effectieve arbeidsdagen gelden automatisch als proeftijd. Tijdens die periode kan zowel werkgever als student de overeenkomst beëindigen zonder opzegging of vergoeding;[1]
- bij tijdelijke arbeid en uitzendarbeid: in principe fungeren ook daar de eerste drie effectieve arbeidsdagen als proeftijd, met de mogelijkheid om die duur aan te passen op voorwaarde dat ze in verhouding bleef tot de duur van het contract en de aard van het werk.[2]
De afschaffing van de proeftijd was gesteund op de relatief korte opzeggingstermijnen tijdens het eerste jaar van de tewerkstelling die sinds 1 januari 2014 van toepassing zijn.
Gedurende die periode variëren de opzeggingstermijnen bij ontslag door de werkgever tussen 1 en 7 weken en bij ontslag door de werknemer tussen 1 en 3 weken. De korte duur van de opzeggingstermijnen ontnam volgens de wetgever de bestaansreden van de proeftijd.
1.2. Wetsontwerp van 23 februari 2026 – de terugkeer van de proefperiode via een opzeggingstermijn van 1 week
Het wetsontwerp van 23 februari 2026 brengt hier opnieuw verandering in. Het wijzigt artikel 37/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet wat de opzeggingstermijnen betreft, in het bijzonder voor werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit.
Deze maatregel wordt, volgens de Memorie van Toelichting, objectief en redelijk verantwoord door de bekommernis van de regering om het aanwervingsbeleid van werkgevers te stimuleren en hen zodoende aan te moedigen om te investeren in menselijk kapitaal.
Een verkorting van de opzeggingstermijn tot één (1) week tijdens de eerste zes (6) maanden van een arbeidsrelatie vermindert de kosten en risico’s bij aanwerving van nieuwe werknemers. Deze vermindering van de initiële ontslagkost tijdens de eerste zes maanden zou ervoor zorgen dat werkgevers sneller geneigd zouden zijn om nieuwe werknemers een kans te geven, omdat de financiële impact van een mismatch beperkt blijft.[3]
Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt, wordt de opzeggingstermijn als volgt vastgelegd:
| Huidige artikel 37/2, §1 Arbeidsovereenkomstenwet | Wetsontwerp van 23 februari 2026[4] |
| Minder dan 3 maanden anciënniteit: 1 week |
Minder dan 6 maanden anciënniteit: 1 week |
| Tussen 3 maanden en minder dan 4 maanden: 3 weken | |
| Tussen 4 maanden en minder dan 5 maanden: 4 weken | |
| Tussen 5 maanden en minder dan 6 maanden: 5 weken | |
| Tussen 6 maanden en minder dan 9 maanden: 6 weken | Tussen 6 maanden en minder dan 9 maanden: 6 weken |
Wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, wordt het volgende bepaald:
| Huidige artikel 37/2, §2 Arbeidsovereenkomstenwet | Wetsontwerp van 23 februari 2026[5] |
| Minder dan 3 maanden anciënniteit: 1 week |
Minder dan 6 maanden anciënniteit: 1 week |
| Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden: 2 weken | |
| Tussen 6 maanden en minder dan 12 maanden: 3 weken | Tussen 6 maanden en minder dan 12 maanden: 3 weken |
| Tussen 12 maanden en minder dan 18 maanden: 4 weken | Tussen 12 maanden en minder dan 18 maanden: 4 weken |
| Tussen 18 maanden en minder dan 24 maanden: 5 weken | Tussen 18 maanden en minder dan 24 maanden: 5 weken |
Het wetsontwerp bepaalt ook in die zin een verkorte opzeggingstermijn wanneer de werknemer werd ontslagen door de werkgever, en vervolgens zelf de overeenkomst wenst te beëindigen, omdat hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden:
| Huidige artikel 37/2, §3 Arbeidsovereenkomstenwet | Wetsontwerp van 23 februari 2026[6] |
| Minder dan 3 maanden anciënniteit: 1 week |
Minder dan 6 maanden anciënniteit: 1 week |
| Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden: 2 weken | |
| Tussen 6 maanden en minder dan 12 maanden: 3 weken | Tussen 6 maanden en minder dan 12 maanden: 3 weken |
| 1 jaar of meer anciënniteit: 4 weken | 1 jaar of meer anciënniteit: 4 weken |
Het wetsontwerp bevat een overgangsbepaling: de nieuwe, kortere opzeggingstermijn van één (1) week voor werknemers met minder dan zes (6) maanden anciënniteit geldt énkel voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering start na de inwerkingtreding van die wet.[7]
De inwerkingtreding is voorzien op de eerste dag van de tweede maand na publicatie in het Belgisch Staatsblad.[8]
2. Wetsontwerpen van 3 februari 2026 – beperking maximale opzeggingstermijn tot 52 weken
Parallel hiermee wordt ook gewerkt aan de plafonnering van opzeggingstermijnen.
Het wetsontwerp van 3 februari 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen voegt in artikel 37/2 een nieuwe §1/1 toe.[9] Die paragraaf bepaalt dat voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering, zoals overeengekomen tussen werkgever en werknemer, aanvangt vanaf 1 juni 2026, de opzeggingstermijn voor werknemers met 17 jaar of meer anciënniteit 52 weken bedraagt. Vanaf die anciënniteit wordt die termijn niét verder opgebouwd.
Hiermee wordt beoogd een gepast beschermingsniveau voor de werknemer te voorzien, en tegelijk ook bij te dragen aan de voorspelbaarheid van de ontslagkost.
***
De besproken wetsontwerpen markeren een belangrijke koerswijziging in het Belgische ontslagrecht. Met de herinvoering van een proefperiode van zes (6) maanden (via een opzeggingstermijn van slechts één (1) week) krijgen werkgevers opnieuw een instapfase met beperkte ontslagkost bij nieuwe aanwervingen. Tegelijk wordt de maximale opzeggingstermijn geplafonneerd op 52 weken bij 17 jaar of meer anciënniteit, wat een einde maakt aan de onbeperkte opbouw van opzeggingstermijnen.
[1] Art. 127 Arbeidsovereenkomstenwet.
[2] Art. 5 Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.
[3] MvT Wetsontwerp tot wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wat de opzeggingstermijnen betreft wanneer de werknemer niet meer dan zes maanden anciënniteit telt, 23 februari 2026, nr. 56-1346/001, 5.
[4] Art. 2 Wetsontwerp van 23 februari 2026.
[5] Art. 3 Wetsontwerp van 23 februari 2026.
[6] Art. 4 Wetsontwerp van 23 februari 2026.
[7] Art. 5 Wetsontwerp van 23 februari 2026.
[8] Art. 6 Wetsontwerp van 23 februari 2026.
[9] Art. 23 Wetsontwerp van 3 februari 2026.
